一、案情概括

　　陈某于2016年进入A公司工作，因A公司未施行年假制度，陈某在A公司工作期间从未休过年假，2024年起，A公司一直未足额向陈某支付工资。2024年8月26日，陈某以长期拖欠工资为由，向A公司提出解除劳动合同。并于次日申请劳动仲裁，要求A公司支付2017年至2024年未休年休假工资共计4万余元。A公司则称，同意支付2023年至2024年的未休年假工资，但2017至2022年的未休年假工资已经超过仲裁时效，不同意支付。

　　二、争议焦点

　　张某2017至2022年的未休年假工资是否能够得到支持?

　　根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同时，该条第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。

　　因带薪年休假工资不属于劳动报酬，故劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资补偿的仲裁时效期间应适用上述第一款规定。考虑年假一般规定于当年度休完，本案中陈某2022年的年休假最迟可以在2022年12月31日享受，如其未休，应最迟于2023年12月31日主张未休年休假工资，其于2024年8月提起仲裁已经超过一年时效，故仲裁庭对其要求2017年至2022年未休年休假工资的仲裁请求未予支持。

　　三、经验反馈

　　如何避免员工离职后主张未休年假赔偿。

　　1、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第2款规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。因此对于在企业制度要求的截止时间内(或员工离职前)尚未休满年假的，应当及时与员工确认年假安排，如员工主张休假，则应休尽休，在制度要求的时间范围内休满年假。对于因工作或其他安排无法休满年假的，应当安排员工签署书面文件，确认未休年假系员工自主选择。

　　2、判断该员工是否存在依法不应当休年假的情形：职工存在下列情形之一的，不享受当年的年休假 1.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。