一、案情概括

　　员工苏某于2023年4月到a工厂工作，双方劳动合同约定苏某基本工资为4000元，另有绩效工资、补贴若干元。同时劳动合同载明苏某每日工作时间为十个小时，月休四天。2023年10月，因a工厂订单量充足，国庆节假日未安排员工休息，仅向每名员工支付国庆假日津贴300元，苏某因不满国庆期间无休假且自己请假未被批准，向劳动监察投诉，主张自己入职以来的工作日、周末及节假日加班费一万三千余元，a工厂辩称：苏某的基本工资加上绩效工资、补贴后月均工资为六千多元，已经高于同类岗位工资，其基本工资中已经包含加班费。

　　二、争议焦点

　　苏某的加班费主张是否能够得到支持?

　　虽然苏某的月均工资在该地区同类岗位中已经属于较高水平，但因为双方在劳动合同中并无加班费约定，因此苏某的工资依然只能被认为是标准工时内的工资，苏某的每周工作时间为60小时，远超出标准工时的40个小时，超出部分需按照工作日1.5倍、周末2倍、法定节假日3倍的标准计算加班费。

　　三、经验反馈

　　如何通过约定加班费基数或包薪制，明确员工的薪资构成，避免不合理的加班费支出。

　　通常情况下，如岗位存在固定加班，在设计薪酬以及招聘入职环节均应考虑到加班费问题，根据最高人民法院办公厅关于印发《全国民事审判工作会议纪要》的通知第五十七条第一款规定：劳动者加班工资计算基数应为劳动者应得的工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。用人单位与劳动者明确约定奖金、津贴、补贴等项目不作为加班工资计算基数的，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。可知，员工入职时公司可以与员工约定加班费基数，如员工的基本工资按照当地最低工资标准设定，则约定的加班费基数可以为当地最低工资标准，员工工作期间存在加班的，应当统计加班时长并按照约定基数计发加班费。

　　实践当中也存在部分公司管理方式比较粗放，没有在劳动合同中约定加班费计算基数，也未统计员工的加班时长，但是在约定岗位工资的时候明确该工资金额中已包含加班费，也就是所谓的“包薪制”。司法实践中，多数法院认可包薪制约定的效力，但是需要注意如果按照最低工资标准核算员工的基本工资和加班工资后，发现员工的实际工资超出双方的薪资约定，差额部分公司需要补足。