张无记于2005年2月24日入职万事可乐饮料公司，2015年4月1日起签订无固定期限劳动合同。

　　双方签订的劳动合同约定：

　　1、张无记从事管理/销售类工作。随着公司经营状况的发展及经营策略的变化，或张无记岗位的调整，工作范围可能会有部分变更或扩大，在未违反相关规定的前提下，张无记应积极配合，并按照公司要求履行工作职责;

　　2、张无记的主要工作地点为广东/广西/福建/海南,张无记的其他工作地点包括：公司在中国境内各分支机构所在地，公司关联公司所在地或公司开展业务、从事活动的其他经营所在地;

　　张无记2005年2月24日入职招募地为广州市，2011年调至深圳，2015年4月调至惠州，2017年11月调入佛山经销部。

　　2019年8月12日，公司向张无记发出《通知函》，将张无记的岗位从珠三角行销公司佛山经销部部长调整至位于广州市的珠三角行销公司营业高专岗位，调整后薪资待遇职等级别不变，另增加每月500元补贴。

　　张无记表示不同意公司单方变更岗位(事后打官司时称他小孩出生及大儿子刚上小学，进行跨区域调岗不合理，导致他无法照顾孩子，无法履行正常家庭义务且广州生活消费水平高于佛山)。

　　2019年8月22日，张无记以公司未依法提供劳动条件、违法调动工作岗位为由，向公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，提出解除劳动合同。

　　2019年8月28日，张无记申请仲裁要求公司被迫解除劳动关系经济补偿290000元，仲裁委不予支持。

　　2019年9月21日，公司以张无记连续旷工三天以上，严重违反公司规章制度解除劳动合同。

　　张无记不服，起诉到法院。

　　一审判决：公司该调岗行为视为用人单位合法行使用工自主权

　　一审法院认为，对于离职时间和原因，双方各执一词。

　　张无记提交的《被迫解除劳动关系通知书》和邮寄单，能够显示其已于2019年8月22日以公司未依法提供劳动条件、违法调动工作岗位为由，向公司提出了解除劳动合同的意思表示，邮件送达情况显示先由公司的保安室签收，后又被拒收退回。

　　本院认为，劳动合同虽约定了员工寄件应当向指定业务区域部门人力资源部负责人提交，但并未列明该负责人的具体信息及地址，张无记按公司的注册地址且该地址也填写在劳动合同的部首中，向公司的法定代表人邮寄《被迫解除劳动关系通知书》并无不妥，该邮件由公司工作人员签收，说明张无记解除劳动合同的意思表示已经到达，至于公司对该邮件的后续处理，均不能否认张无记解除劳动合同意思表示已经到达公司处的事实。

　　故本院认定2019年8月24日，公司收到张无记邮寄的解除劳动关系通知书时，双方劳动合同解除。

　　至于公司2019年9月21日再以张无记连续旷工三天，严重违反公司规章制度为由，向张无记出具解除劳动关系通知的行为，已无实际意义，双方劳动关系的解除应以张无记提出的时间和原因为准。

　　关于张无记提出的解除理由，调岗通知函、人员基本资料卡、劳动合同等可以证明张无记自广州入职后就在广东省境内时有调动，现新岗位的内容、工作地点，并未超出双方在劳动合同中的约定，也没有证据显示公司降低了张无记的职等、级别，公司更承诺提升张无记的福利待遇。

　　本院认为，没有证据显示调整员工的岗位具有侮辱性、惩罚性，或者导致员工工资水平下降，该调岗行为视为用人单位合法行使用工自主权，张无记现以用人单位擅自调整其工作岗位为由，要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，本院不予支持。

　　综上，一审判决驳回张无记的诉讼请求。

　　张无记不服，提起上诉。

　　二审判决：结合张无记的工作岗位考虑，《劳动合同》中关于工作地点的约定并未显失公平

　　二审法院认为，本案二审争议焦点为公司应否向张无记支付解除劳动合同经济补偿金。

　　张无记主张劳动者工作地点属于《劳动合同》的主要条款，未经双方协商一致不得变更。对此，本院认为，本案《劳动合同》约定张无记的工作地点为“广东/广西/福建/海南”，公司将张无记的工作地点从佛山调动到广州，属于广东省范围内岗位调动，并未超出双方在《劳动合同》中的约定，故张无记该主张缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

　　张无记主张本案《劳动合同》中关于工作地点的约定属于无效格式条款。对此，本院认为，张无记作为具有完全民事行为能力的成年人，能够理解并应当知悉其签署《劳动合同》所应当承担的法律后果，且结合张无记的工作岗位考虑，《劳动合同》中关于工作地点的约定并未显失公平，不属于免除公司责任、加重张无记责任、排除张无记主要权利的情形，张无记主张该合同条款无效，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

　　张无记另主张变换工作地点会对其正常家庭生活带来重大影响，公司的岗位调整行为缺乏合理性。对此，本院认为：

　　首先，张无记作为销售人员，其岗位性质决定了其需要经常变换工作地点，张无记对此理应知悉。结合张无记曾多次异地调动的实际情况来看，该调岗行为并未超出公司正常生产经营之需要，具有一定的合理性。

　　其次，公司对张无记进行岗位调整前，已多次和张无记沟通协商，张无记从未表示其不愿意调动的主要原因在于需要照顾家庭，而是另有他因。

　　最后，张无记没有提交其他证据证明公司对张无记的岗位调整具有侮辱性、惩罚性，或导致其劳动报酬及其他劳动条件下降。

　　因此，一审认定公司的调岗行为系合法行使用工自主权，判决驳回张无记的诉讼请求，并无不当，本院予以维持。

　　综上所述，张无记的上诉请求不能成立，应予驳回;一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。