最近收到很多私信，都是询问关于大小周、假期工资如何计算的问题。

　　今天，就集中给大家讲讲各类相关工资计算，赶紧来看看~

　　1、单休或大小周的工资如何计算比较合理?

　　首先我们来了解一下关于工资计算的法规依据：

　　1、制度工作时间的计算

　　(1)年工作日：365天-104天(休息日)-13天(法定节假日)=248天

　　(2)季工作日：248天÷4季=62天/季

　　(3)月工作日：248天÷12月=20.67天/月

　　(4)工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时

　　2、日工资、小时工资的折算

　　按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

　　(1)日工资：月工资收入÷月计薪天数

　　(2)小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)

　　(3)月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

　　第一条，仅是说明工作时间，第二条是日常使用最频繁的工资折算依据：日薪和时薪。

　　一、双休工资计算

　　大家都知道，月薪计薪天数是21.75，但每个月其实的实际计薪天数都是整数，不可能是小数。

　　比如，员工2020年12月19日入职，薪资10000，假设入职之后不请假。那么出勤天数为10天，缺勤天数12天。12月共计22个计薪日(出勤日，本月无法定带薪假期)，满勤计薪天数为21.75天。

　　当月工资：

　　正算法：10000/21.75*10=4597.70

　　反算法：10000/21.75*(21.75-12)=4482.76

　　此种情况，正算法结果大于反算法结果。

　　然而实际操作中，一般都是正反算法结合来使用。国家对于这个细节并没有明确的法律规定，所以公司一般统一规定，所有员工一视同仁。比如计薪天数<11天，按照正算法计算，计薪天数≥11天，按照反算法来计算。

　　有一种看似规避了这个不一致的算法：

　　1、正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例)

　　2、反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×(出勤天数比例)

　　3、月计薪天数=(月出勤天数 + 法定节假日天数)

　　4、出勤天数比例= 21.75÷(当月应出勤天数+法定节假日天数)

　　拿正算法举例：

　　工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例)

　　月薪/21.75*月计薪天数*21.75/当月应计薪天数

　　月薪*月计薪天数/当月应计薪天数

　　用数学方法约分后，即可发现，这是按照当月实际计薪天数的计薪方式，并不是21.75的计薪方式，21.75在其中，并没有任何作用。

　　二、非双休的工资计算

　　上述这个计算公式其实同样适用于非双休的场景。我们一起来算一下

　　举个例子：24年7月，A员工月薪4500元，公司规定单休(月休4天)，该员工请事假2天，实际出勤25天(31-4-2)，本月A员工应发工资为多少呢?

　　建议采用的计算方法是：

　　本月应出勤天数为31天-4天=27天，无法定节假日

　　工资=月薪÷(应出勤天数+法定节假日天数)×(实际出勤天数+法定节假日天数)=4500÷(27+0)×(25+0)=4166.67元

　　三、加班工资计算

　　依据《工资支付暂行规定》第十三条：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

　　(一)安排劳动者延长平日工作时间的，支付劳动者工资的150%的工资报酬;

　　(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付劳动者工资的200%的工资报酬;

　　(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付劳动者工资的300%的工资报酬。

　　加班工资=月薪÷21.75×加班天数×所对应的倍数

　　以上“工资”指的是劳动合同所签订的总额，如果劳动合同的工资分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费(包含奖金、津贴、补贴等)，不能以单独一项作为计算基数。

　　2、婚、产、育儿假、病、事、年假等6类假期工资计算方法

　　一、病假工资计算方法

　　(一)病假相关规定

　　关于病假(疾病或非工受伤医疗期)的天数，是3个月、6个月、9个月、12个月、24个月(特殊情形的可延长)。

　　员工病假期间，企业需要支付病假工资或者疾病救济费。

　　(二)病假工资支付规定

　　病假工资计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

　　病假工资的计算基数不得低于当地规定的最低工资标准。

　　其中又按照病假时间长短有所区别：

　　1、职工因病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应支付的病假工资(疾病休假工资)标准为：

　　(1)连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;

　　(2)连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发;

　　(3)连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;

　　(4)连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;

　　(5)连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

　　2、职工因病或非因工负伤连续休假超过6个月的，企业应支付的病假工资(疾病救济费)标准为：

　　(1)连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;

　　(2)连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;

　　(3)连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

　　二、事假工资计算方法

　　(一)事假相关规定

　　事假的天数由用人单位通过制定规章制度的方式确定。

　　事假是无薪的，但如果用人单位有规定可发薪水的则从其规定。

　　(二)事假扣除工资标准

　　员工因个人或家庭原因需要请假的可以向用人单位申请，经用人单位批准的假期，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。

　　员工请事假每天的扣薪标准是：月基本工资/21.75天;

　　员工请事假每小时的扣薪标准是：月基本工资/21.75天/8小时。

　　三、婚假工资计算方法

　　不少企业对婚假的时间和婚假的工资支付有自己的“规定”，因此不少网友询问婚假工资如何计算。

　　根据法律规定，用人单位可以制定本单位的规章制度，但是各个单位的规章制度必须符合国家或地区的法律法规和规章。

　　如果违反现有的法律法规和规章，这个规章制度就是违法的无效的，对职工并没有约束作用。

　　如果单位硬要按“公司规定”办事，由此侵犯了职工的合法权益，可能会有被被投诉的风险。

　　根据《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定，假期在三个工作日以内的，工资照发。

　　四、产假工资计算标准

　　(一)产假工资领取前提

　　如果女职工在休产假期间已经享受了生育津贴、医疗补贴等待遇，若生育津贴高于员工平均工资，则企业不用再向其支付产假工资;

　　若低于平均工资，则公司需要补足差额。

　　而对于超过生育津贴支付期限、未达到生育津贴领取标准、或者企业未给员工缴纳生育保险的，员工是可以要求企业支付产假工资的。

　　(二)重要提示

　　女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

　　五、育儿假工资计算标准

　　关于休育儿假的待遇标准，有三种：

　　1、地方有规定的，优先适用地方规定的标准。

　　举个例子，《上海市人口与计划生育条例》第三十一条规定：“符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。”按照这一规定，上海市职工休育儿假的，用人单位应当按正常出勤标准发放工资。

　　2、按劳动合同或规章制度规定的标准来确定。

　　如果地方法规未对育儿假期间的待遇标准作出规定，用人单位可以通过劳动合同约定或者规章制度规定的方式，明确育儿假期间的工资待遇标准。但一般情况下，劳动合同约定或者规章制度规定的标准不得低于当地最低工资标准。

　　3、按视同出勤标准支付育儿假工资。

　　地方规定不明确，用人单位也未通过劳动合同或规章制度规定育儿假工资的，用人单位应当按照正常出勤支付员工工资待遇。

　　六、年假工资计算方法

　　根据《职工带薪年休假条例》国务院令第514号，第二条，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

　　这里涉及到的问题是，未休年假工资如何计算?

　　根据《企业职工带薪年休假条例》第十一条，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算，前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。

　　在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。