马上要迎来2019年了。面对即将到来的新的一年，小编的心情非常复杂。因为过去这一年是在乏善可陈。但是新的一年会好吗?说实话，心里也没底。

　　之所以会如此，主要还是大环境的因素。中美贸易战大概率会继续下去，各行各业的前景都不容乐观。当然“危中有机”，我们大可不必如此悲观，但在此大环境下，候选人择业势必会更加谨慎。

　　抛开大环境不谈，如今是“候选人驱动的市场”，相信已经赢得了共识——现在不是你挑人才，而是人才挑你——就算是就业形势不佳，候选人依然占据着主导的地位，这将导致你想招募高质量的人才，变得极其困难、昂贵且费时。

　　而在另一个层面，我们对候选人质量的要求越来越高。相信你从2018年的年终总结中可窥之一二——我们收到的简历变多了，但是我们招到的人却不见得更容易。

　　这二者综合之下会发现，在新环境下，我们过往的招聘做法其实已经不起作用了。你需要进行一些新的改变。

　　你的2019年会怎样?如果没有想好，不如朝这9个方向努努力。

　　01

　　开展招聘营销

　　注重候选人吸引

　　所谓招聘营销就是将营销思维融入到招聘实践中，帮助你培养或吸引优质的候选人。

　　我们通常把人才招募分为两个阶段：吸引候选人关注，激发他们的兴趣，继而投递简历的阶段，是招聘营销的阶段;收到简历后，筛选简历，进行面试甄选、薪酬谈判、录用入职，则是招聘的阶段。

　　以前，我们会将更多的精力放在招聘的阶段。但是现在必须将更多的精力放在招聘营销上。只有你吸引到更多合适的、高质量的候选人，你的招聘才会变得简单。

　　而要做好招聘营销，预算不够的招聘HR可以从两方面进行切入：一是进行JD的优化;二是数据化分析招聘渠道的效能，*大化利用招聘渠道。关于这两方面的内容，在公号前面的文章已有阐述，不再赘述。

　　02

　　尝试集客招聘

　　引导候选人自传播

　　集客招聘(Inbound Recruiting)其实也是招聘营销策略的一种。它也是类比集客营销(Inbound Marketing)而来。

　　传统的营销都是通过打陌生电话、盲目发邮件，或是各种广告弹窗来获客。而集客营销则是通过SEO优化或是优质的内容来吸引客户关注，从而形成转化。我们常说的“增长黑客”都是这种营销方法。

　　集客营销通常分为四步：先是吸引潜在客户关注，然后进行转化，继而达成订单，实现销售。这还没完，你还需要继续取悦客户，让客户成为活跃客户，主动自发的帮助你宣传你的产品。

　　这种营销方法其实是可以应用到招聘上的。首先，你可以对你的招聘官网/职位进行SEO优化，获取更多的访问流量;其实你可以在你所能与候选人的接触点上，创造更多优质的内容，提升候选人的转化率;再者，在与候选人的互动过程中，提供良好的候选人体验，提高候选人对你们公司的好感;最后，就是提供一些激励，鼓励候选人参与到你的招聘中来，为你贡献价值和力量。

　　运用这种思维来做招聘，招聘就不再是一次性行为，而是需要长期培育和维护的工作。你需要规划一个更长期的招聘战略，来吸引、转化或接触候选人。

　　03

　　注重雇主品牌，

　　强化对候选人的吸引力

　　雇主品牌谈了很多年了，但是很多公司都只是做表面功夫。大招建议你真正用心梳理你的员工价值主张(EVP)，在内外保持一致性，并强化宣传。越来越多的调研数据显示，声誉不好的公司不仅很难吸引到优秀的候选人，也很难保留优秀的员工。

　　04

　　提升候选人体验，

　　不忽视每一个接触点

　　候选人体验是候选人在招聘过程中对贵公司的总体看法。候选人的看法来自他在招聘过程中所经历的感受、行为和态度。

　　候选人体验的好坏决定候选人是否愿意接受你的Offer，将来是否愿意再次申请，或愿意推荐其他人来到你们公司。糟糕的候选人会带给你糟糕的雇主品牌声誉，继而深刻影响你后续的招聘工作。

　　候选人体验不仅包含线下与候选人接触过程中的体验，也涉及线上候选人访问你的招聘页面、浏览你的招聘信息以及投递简历的体验。也就是说，你与候选人的所有接触点都需要仔细考虑，不要让大家觉得不友好，否则后果很严重!

　　05

　　建设人才库，

　　抢占人才竞争先机

　　如果你之前不太重视人才库的建设，后面要花点心思在这上面了。

　　我们都期望一发布职位，就会有很多人投递简历，但是这基本等于做梦!不仅简历投递量少，合格的简历更是屈指可数。那么，这些合格的人才要从哪里找?其实最好的就是你之前建设的高质量候选人的人才库。

　　在建设人才库的时候，不仅是之前曾经申请过工作的候选人，甚至包括你搜索简历时曾经遇到过的优质简历、曾经被推荐过的候选人、进入过招聘流程但是没能走到最后一步的候选人都能入库。

　　为你当前或未来的招聘所需，提前准备这些人才资源，将会帮助你在未来的人才竞争中占得先机。

　　06

　　做好候选人管理，

　　实现更多价值输出

　　候选人关系关系也是衍生自营销中的客户关系管理(CRM)，目的是管理和提升与当前或潜在候选人之间的关系。

　　如果你认同小编之前所述的内容，这一块也不用多加阐述。关于候选人关系管理，在《打造招聘资源运营体系，招聘官还能输出更多价值》文章中有简要阐述，感兴趣的亲可以了解一下。

　　07

　　善用工具，

　　让招聘自动化

　　“工欲善其事，必先利其器”。如果你期望在2019年，把招聘工作做得更好，就必须留心一些新的技术和工具，让招聘流程自动化。

　　这里，不仅仅是指招聘管理系统、招聘营销软件或是聊天机器人之类的，也包含一些智能化的APP或工具。

　　总之，你需要保有一颗好奇的心和一双善于发现的眼睛。

　　08

　　用数据驱动招聘，

　　提升招聘效能

　　招聘的挑战越来越大，意味着我们的所有行为和动作必须更加精准且有效。运用数据驱动招聘，就是这样的趋势。通过数据，我们能够准确地了解到哪一种行为是有效的，哪一种还有很大的提升空间。关注数据，也容易让招聘HR更加聚焦在一些重要的招聘指标(如招聘时间、招聘成本及招聘质量)身上。

　　用数据驱动招聘，*大的挑战在于数据的记录。如果配置ATS系统固然能够轻松得多，如果没有，即便是用EXCEL表格，这也是一件值得坚持做的事情。

　　09

　　推行员工推荐项目

　　让招聘更简单

　　在经济形势不大好的时候，员工推荐的价值会得到进一步凸显。一方面是找工作的人群，会穷尽各种渠道，去寻找工作机会;另一方面，在职的员工也期望通过一些表现，来巩固其在公司的位置。

　　所以，在2019年，不论你之前是否有推行过员工推荐项目，大招都建议你尝试一下。它不仅能帮你节省更多的招聘费用，还能有效地提升你的招聘效能。