在《重新定义公司》这本书中谷歌的 CEO 施密特多次提到了一本书，就是 LinkedIn 的团队撰写的这本《联盟》。

　　大家都很仰慕硅谷，因为这里产出了很多伟大的公司。但硅谷成功的秘诀究竟是什么?

　　是可以穿着拖鞋上班，还是有着满街的投资人?都不是，硅谷成功的秘诀在于几乎每一个员工都有着创始人心态!但这岂不是太难了吗?

　　——1——

　　我们的员工在老板眼中基本分成两类：要么浑浑噩噩不思进取，要么虎视眈眈准备造反。能够一门心思好好干活还不会有二心的员工怎么就那么难找呢?

　　在提出这个问题的时候，你有没有觉得自己实在是太自私了?你当年就是炒掉了老板走上了创业之路，怎么你的员工离开你就要变得大逆不道呢?

　　所以，这本书就从职场中两个常见的谎言开始。

　　谎言一：老板对员工说：“你放心，只要你好好干，我是不会亏待你的!”

　　谎言二：员工对老板说：“您放心，我一定会好好干的!我生是你的人，死是你的，死人!”

　　但老板一旦遇到风吹草动首先就会裁员，员工只要有机会就会跳槽或者创业。所以很多企业和自己的前员工都有着比较尴尬的关系。

　　某互联网巨头曾经在裁员的时候派两个保安盯一个员工，不允许员工再碰电脑。自然，这样的解雇过程引发了大规模诉讼。

　　为什么离职的员工这么愤怒?很重要的一个原因就是大量的公司喜欢把公司比喻成一个大家庭。

　　这个比喻是错误的。因为你从来不会对你儿子说：“宝贝，你挺棒的，但你不太适合咱们家。要不你去隔壁王叔叔家看看有没有机会?”所以当你解雇员工的时候员工会觉得你之前讲的实在是太虚伪了。

　　好的公司应该比喻成一个球队。

　　当乔丹到芝加哥公牛队找工作的时候双方都绝对没有想过要合作一辈子，但乔丹和球队的目标是一致的。乔丹要成为最伟大的球员，球队要得冠军。这两者并行不悖。

　　一个球队，场上打球的人可能工作年限完全不同，但不妨碍他们一样努力!

　　——2——

　　那么，怎么能把公司打造成球队呢?这要从招聘开始。

　　在招聘时就不要假设员工会干一辈子，而应该在录取他之前问一个问题：“你打算在咱们公司干几年?”

　　如果对方说要干一辈子，你得劝他好好想想。这孩子没规划，还特想养老。一个有点计划的人会说个年限，比如五年。

　　第二个问题更重要：“那么，五年后当你离开咱们公司的时候，你希望自己成为一个什么样的人?”这个问题特别重要，它能把员工点燃。

　　大量的年轻人混日子是因为长期的应试教育让他们养成了被动型人格，这个问题能提醒他们工作最重要的目的是成长而不是加班费。

　　当员工说出“五年后我希望自己可以成为一个项目经理”的时候，你可以告诉他：“很好，我可以培养你成为一个项目经理，这不是一个容易的过程，可能需要出差、学习、加班甚至牺牲一些个人时间。我会努力的给你创造机会进步。那么，你要为我做什么?”

　　注意哦，这里不是提出潜规则的要求，而是要让员工知道他为公司应该肩负的责任和义务。双方可以就这个目标写一个备忘录。这时你发现，球队的感觉来了。

　　——3——

　　另一个关键点是离职。

　　当员工离职时，如果你只看重自己的利益，员工势必觉得受伤。离职时如果没有特别不愉快的合作经历，你可以给对方写一封认真的推荐信，并邀请他加入前员工计划。前员工可以做神秘访客，可以给公司做猎头，能享受内购价，还能参加一年一度的前员工聚会……

　　宝洁的前员工联盟有 25 万人，马云说：“一天的阿里人，就是终身的阿里人。”

　　如果你能够这样对待离职的员工，正在场上踢球的现任员工也会更有劲。因为他们知道老板不是利用他们而已，老板是真替他们的未来着想。

　　甚至如果有员工想要创业，你还可以投资给他，成为天使投资人。投资给前员工是最靠谱的。