岗位职责说明书是企业一切管理工作的基础，完整的岗位职责说明书包括了岗位基础信息、岗位主要责任、主要职务权力、基本任职资格及岗位考核指标等核心内容。可是，岗位说明书的设计依据又是什么?它一定是由HR部来设计吗?

　　很多企业在设计岗位责任时就发一张纸让员工自己填，然后整理成标准文件，认为就是岗位责任了;很多企业设置了职能部门，却没有弄明白这个部门的“正确职能”;很多部门设置了新的岗位，却不知怎样设计岗位责任;很多人认为自己目前做的就是自己的本职岗位责任，殊不知这只是责任的一部分，这就是中式管理的悲哀!

　　管理有层级之分。在有些中小型企业里，几乎是没有岗位责任之说的，一切都靠员工自觉，可是世界上自觉的人可能比恐龙还要少，这样的企业其实是没有管理的;而有些企业虽然有了管理意识，也知道岗位分工的重要，可是，在设置岗位责任时，却让员工们自己写出来，这是传统的人事管理层面，因为，员工们永远只写自己会做的，只写自己在做的，只写容易做的，而且写出来都是任务而不是责任，也绝不是公司要做的事情。

　　企业经营实际是一个“组织目标层层往下分解、级级向上实现的过程”，目标不能层层分解就一定无法级级向上实现，这样的企业一定绩效低下、管理混乱。这就为岗位责任的设计指明了方向，也就是说：岗位责任来自于对部门职能的分解，而部门职能却是企业战略目标的分解。而这些事情，都属于组织规划的范畴，也都是人力资源管理才能做到的。所以，HR管理者首先就必须具备目标管理能力，善于根据公司目标来定位部门职能，根据部门职能来进行岗位责任设计。

　　比方说，在一个传统型的企业里，营销总监一定只会做销售，只会与大客户吃吃喝喝，而市场调研、品牌运营、渠道管理、流程优化是无人去做的;厂长只会在现场搞生产，做着与班组长一样的事情，而产能提升、产品升级、成本控制等工作是没人去做的;财务总监也大多只会做统计与核算，成本控制、预算管理几乎从阿里不提;人力资源经理也就不用说了，做的几乎也都是招聘、工资社保、总务后勤等事务性工作，至于什么人力资源开发、绩效考核、组织规划、教育培训等现代企业的HR管理责任就犹如痴人说梦一般，绝对是不会有人去做的。之所以这样，道理也很简单，每个人都只会做自己会做的。

　　真正的岗位责任设计一定是人力资源部负责的。它首先要明确公司一段时间的战略目标，根据目标来规划需要成立什么样的部门，明确每个不同的部门需要承担什么样的正确职能。然后，根据不同的部门职能进行职位规划——完成部门职能需要什么样的职位、每个职位需要承担什么责任、每个职位需要配备多少人员、任职这个职位需要什么资格条件等等;至于让现有岗位人员写出自己的岗位责任，这属于“术”的范畴，在专业上也叫做“工作分析”，但是，这些分析最多只能做界定岗位责任的参考!而决不能当做是工作责任。

　　好的管理具有引导功能。一方面引导员工在现有基础上学习提升，一方面也引导传统企业向现代化企业转变。管理提升首先是管理思维的改变——变传统管理思维为现代管理思维;其次是部门职能的升级，从点上职能升级到系统面上，然后是人力资源的整体提升，能够做好这些事情，人事经理也就是一个非常成功的HR总监了，也就可以进入公司核心阶层，或者可以进行自我经营了。