上半场的硝烟尚未散去，下半场的帷幕悄然拉开。当风口不再吹动黄金时代，更加残酷又持久的战争即将来到。为了帮助领导者在战场有效积累智慧、走向“开悟之坡”，本文总结了互联网领导者升级的7种武器。

　　文章内容源自腾讯咨询助理总经理徐洁在2019腾讯T+HR峰会的演讲内容。腾讯咨询基于为20+家互联网公司提供的领导力咨询的实践和分析，尝试回答以下问题：

　　从领导力驱动组织能力，需要关注哪些要素?

　　关于领导力，存在哪些认知盲区?

　　提升互联网企业高层和中层领导力的有效抓手是什么?

　　其中的领导力咨询所用的部分测评工具于光辉国际，包括动机、价值观、领导风格、组织气氛、情商和学习决策风格测评，帮助此20+的互联网企业中高层识别认知盲区，明确发展抓手。

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　　提升组织能力的四个驱力

　　目标、信任、松绑、创新

　　组织由领导者塑造。哪些领导力要素可以驱动用户导向、创新和敏捷这些至关重要的组织能力?

　　通过几十个指标的相关性和驱动性数据分析，我们发现以下4点尤为突出：

　　明确目标

　　知道为什么、做什么和如何衡量。OKR在过去一年成为一个流行词，实际上无论是KPI还是OKR，最终都需要回答特定环境下关键目标和实现效果。高层在制定目标的时候不用过于担心犯错，更需要关注如何让高层、中层至员工“共同看见”，并通过灵活调整和反思学习进行优化。

　　建立信任

　　信任就像爱，看不见摸不着，每个人都需要，但经常缺乏。微软CEO萨提亚纳德拉在《刷新》中提出，“信任=同理心+共同的价值观+安全可靠”。如果没有明确目标和共同的价值观作为前提，信任无从谈起。

　　有效松绑

　　在组织中减少不必要的流程和束缚。有些互联网组织在经济周期来临时，惊觉“缺了许多功课”，于是拼命补课、着手建立大量流程和规范。这时反而需要注意规避走入“过犹不及”的误区。

　　关注创新

　　重点在于管理者是否在团队成员之间塑造了“对创新感到安全”的氛围。人类大脑天生对熟悉或既有成功路径感到安全。变革、突破会成为未来几年关键词，领导者需要着手建立团队成员对全新路径、打法、行为模式感到安全的氛围。

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　　“愿景”+“辅导”高效驱动组织绩效

　　为什么有的领导者善于发掘目标、建立信任，而有的领导没日没夜率先投入业务却没有大幅带来绩效?这与他用什么领导行为带领团队有很大关系。

　　互联网企业领导者比传统行业更加擅长“愿景型”

　　愿景型的核心是看到未来、描述画面、并激发团队能量。在为传统企业做咨询项目的时候，发现要激发团队前往没有去过的地方很难，这种行为比较稀缺，甚至往往是高层短板。我们从300多个顶级互联网公司中高层领导者数据分析来看，最擅长排名第一是“愿景型”。许多领导者相信企业的初心愿景会比收入、利润这些数值更有意义，就算眼前艰难，依然选择长期相信。对于CEO而言，更要沉下心来做好Chief Explain Officer“首席解释官”，对于战略方向、文化价值观、战略重点，需要不厌其烦反复宣导，提升全员的理解和认同。

　　“辅导型”是被忽略的高价值行为

　　通过分析发现，“辅导型”和“愿景型”是最能驱动高绩效组织氛围的领导行为，甚至辅导的驱动效果还更强一些。但是“辅导型”恰是互联网领导者相对不太擅长的领导风格。大部分的领导者会关注战略、策略、执行、结果这些“事”上，对“人”的长期发展没那么关注，甚至觉得不重要。从理论到实际的数据分析都说明，发掘团队的优势、着眼发展等行为，强力驱动绩效。

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　　认知互补的高管团队打造全脑效应

　　基于大卫·库伯的理论，每个人的认知过程都可能涉及“发散”、“思考”、“聚焦”、“行动”的循环升级。一个人的大脑有擅长偏好，一群高管组成的大脑是否具有“全脑“效应，这是CEO需要着力关注的。

　　与传统行业相比，思考的比例上升最多

　　倾向提出创意的“发散型”中高管大约占比6%，善于解决问题的“聚焦型”占比57%，适应性强的“行动型”占比19%，而倾向不断琢磨的“思考型”占比18%。与传统企业相比，互联网中高管的“思考型”占比上升。

　　高层团队关注欣赏差异、着力互补

　　从打造高管团队“全脑”效应来看，CEO需要考虑团队中差异性人群长期生存和发展。例如“行动型”CEO可能会嫌弃“思考型”高管想的太多、反应太慢，乃至贻误战机。而“聚焦型”CEO则常常认为“发散型”高管点子太多、缺乏逻辑、无法落地。看清偏好，重点是促进彼此的理解和欣赏。

　　作为CEO和HR负责人，需要考虑如何创造机制，让一群人组合成一个更为强大的大脑，并让每一个个体持续升级自我，以适应不同业务战场。

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　　被低估的情商

　　情商并非简单的“说话好听、做事妥帖”，它的核心是从自我走向关系，并激发出最佳状态。情商作为个人底层操作系统，也是领导风格改善的关键。

　　互联网领导者擅长成就导向、团队协作和积极展望

　　追求卓越和持续制胜的行为比较突出，也愿意“打群架”应对变动不居的世界。积极展望更像是环境锻炼出来的成长思维，即使眼前已经亏了100亿、或者股票持续破发，依然能稳定心神、调动正面能量带领组织奋力向前。

　　不太擅长理解自我、同理心和影响他人

　　上述三者都是看似无用、实则有大用的领域。对自我情感模式的洞察程度，很大程度驱动着同理心——即洞察他人的能力。而同理心则是建立信任、连接和影响力的基石。前两者缺乏锻炼，影响力受到限制也不足为奇了。

　　情商越低、越累死自己

　　领导者情商越高，“简单下命令”或“带头自己干”的行为越少。换而言之，数据表明能够用愿景和辅导激发团队的领导者，在辅导他人、激励式领导、冲突管理等情商素质上表现上佳。

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　　求之不得的影响力

　　能力层面，影响力表现不强;动机层面，追求影响力

　　通过情商分析发现，互联网领导者相对不太擅长发挥影响力。回到一个人内心本源的动机视角分析，互联网中高层却呈现出“高成就、中高影响力”的创业者剖象。可以看到改变世界、影响他人是许多人内心很爽的事情，但是不太擅长。

　　高影响力领导者擅长“懂组织、懂自我、求共赢”。

　　“懂组织”是指洞察组织中显性结构和隐性作用力，能够帮助高管释放影响力。可以考虑组织能力、组织变革的课程和实践。互联网领导者提升“懂自我”具有良好外在条件，竞争越激烈、人生越跌宕，恰是自我意识发育的最佳时机。最后，影响力也需要建立在“共赢思维”上。互联网领导者往往受制于“同理心”缺乏，导致理解多方需求能力偏弱。

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　　潜在机会之一：高管领导力打造的三板斧

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　　开启认知

　　首先考虑高管团队成员彼此之间的裸奔和反馈。在战略业务、组织打造和领导力提升等方面，需要高管更为坦诚分享见解、疑惑甚至尖锐的反馈。第二，对于关键战役及时复盘，有利于及时调整兵力、重新出发。

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　　情商升级

　　过去高管团队注重“脑部”，未来也需要关注“心灵”即情商体系升级。辅导他人、激励式领导、同理心是我们推荐的3个重点关注素质。

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　　聚焦核心

　　第一，找到适合自身企业的战略落地和追踪方式。无论采取战略解码或者OKR的方式，集合整个公司的力量在3-5个关键战役上突破。第二，激发小团队。互联网企业常见“腰力”不足，面对中层干部、甚至年轻干部，如何划出赛道、给予机会、激发战斗力，需要CEO和高管共同谋划。

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　　潜在机会之二：通过团队领导力提升“腰力”

　　从中高层到基层，领导力对组织能力和绩效的驱动作用有何不同?腾讯咨询投入2年时间，基于20+家公司中基层团队的数据，对组织能力和长短期绩效等因素进行区隔度分析，尝试解码高战斗力团队要素。

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　　方向驱动

　　对于个体而言，不仅要知道公司使命，也要清晰团队使命。可能是客服团队，或者某个区域的销售，员工渴望了解和认同团队的价值。对上，打通团队的成果对整个公司的意义;对下，每个员工都知道如何发力贡献价值。

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　　成长至上

　　时常听到高管说，现在的人才不仅看给多少钱，更看重未来的成长空间。工作本身的意义和成长契机吸引和激发高绩效成员，同时在工作中可以有空间尝试新方法、新业务。

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　　信任为基

　　最后，团队成员彼此的尊重和信任，定义团队“心理安全度”。领导力的修炼已不单单是高层的功课，落实战略携手员工的中基层领导者，也需考虑将真诚、同理、塑造信任纳为己任。

　　如果领导力就是要带领我们到达从未到过的地方，这注定是充满兴奋和战胜恐惧的征途。

　　各级领导者需要克服本能反应，逆风不倒、顺风不浪，长出稳定有力的翅膀，与众人同行，飞往想去的地方。