老子在《道德经》里说：“三十辐，共一毂，当其无，有车之用。故有之以为利，无之以为用。”

　　意思是30根辐条连接一个车毂之上, 有了车毂中空的部分，才有车的使用。

　　老子通过车轴的例子告诉众人一个显而易见的哲理， 那就是像车子一样， 有形的辐条和车毂给人带来便利， 而真正起作用的却是车毂中空的部分。

　　应用到现代企业管理上来， 我们从中感悟到企业经营的实效是结果， 而导致企业经营结果的是企业创始人所形成的企业核心理念和企业使命。

　　这可以从被称为“经营之神”的“松下电器”创始人——松下幸之助那里得到诠释。

　　为了寻求这种正确的经营理念，幸之助提出了一些最基本的问题：企业是为什么而存在?企业的真正使命是什么?

　　松下幸之助认为，企业经营就如同人的一生，人需要健康向上的人生观，企业也是如此。

　　企业的经营从经营理念开始，正确的经营理念必须扎根于正确的人生观、社会观、世界观之上。

　　自1918年松下幸之助创业以来，始终以 “为了使人们生活变得更加丰富、更加舒适，并为了世界文化的发展作出贡献”为经营理念和企业使命从事着企业经营活动。

　　企业有了大的思想方针，就相当于有了不动的地基和框架，然后在里面加砖添瓦，也就是招聘和公司价值观相同的有一定能力的员工。

　　可以把他的思想总结为：70%用人原则。

　　这种管理思想，是中国“中庸”思想的发展，通过70%用人原则，在70%的层面上获得均衡，可以有效地处理用人中的矛盾问题。

　　70%用人原则聘用人才

　　松下对70分左右的中上等人才较为偏好。

　　这与松下公司的发展有关。

　　松下电器创业之初，公司的名气还不大，只能吸收三井、住友、三菱等大企业不要的人成为职员。

　　松下认为，他的事业迅速成长，是这些被视为次级人才的人一手建造出来的成果。

　　其实，“70分人才”有其独特的优势。

　　第一，他们一般很容易融入团队。

　　那种“顶尖”人才才高八斗，高高在上，做事情常常以自我为中心，看不起下面的人，听不进下面人的意见，于是常常不能很好地融于团队。

　　而“70分人才”就不一样了。

　　他们常常思考自己的不足，希望借助团队的力量使自己成长，使自己能够很好地完成主管安排的任务。所以他们能够很好地融入团队。

　　第二，他们有追逐“顶尖”者的动力。

　　俗话说，“创业难，守业更难”。

　　当“顶尖”人才全靠自我约束寻找前进的动力的时候，“70分人才”正在以“顶尖”者为目标，苦苦地追赶。

　　他们往往有一种与顶尖者较劲的心理，类似你可以做到我为什么不可以?

　　这种明确的目标和心理会产生出强大的动力，促使他们达到顶峰。

　　就像马拉松比赛一样，跑在第一位的选手前面漫漫长路，空无一人，于是他常常回头，看看后面的人在哪里。

　　而第二位的选手就不一样了，他们眼睛死死地盯着第一名，而且还可以在第一名后面避一避风，待时机成熟，一下超越之。

　　第三，他们心存感激，更加忠诚于公司。

　　“顶尖”人才常常埋怨工作这也不适合，那也不适合，把他培养成一个高层主管，他似乎也并不特别感激你和公司，因为他会认为那是他应该得到的。

　　而70分的中上等人才就不同，他们认为他们能够取得今天的成绩，与主管和公司对他们的培养和器重是分不开的。

　　于是他们心存感激，更加忠诚于公司。

　　这就是为什么有些中型民营企业老板在招聘的时候，放弃了名牌大学的毕业生，而选择了一些自考生。

　　他们认为，要培养公司的销售经理，这两类人都很不错，但把自考生培养出来，他会更加忠诚于公司。

　　所以，有些员工在你心里只能打70分的话，不要轻易地放弃他们，只要你拉他一把，他会比你想象中的出色。