业界一直有一个说法：

　　员工入职时间长短直接表明员工离职的原因。

　　入职2周离职与HR有关;

　　入职3个月离职，主要与工作本身有关;

　　入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关;

　　2年左右离职，一般与企业文化有关系;

　　3-5年离职与职业发展有关。

　　有离职就会有新鲜血液填充，所以，一切的开端要接着从招聘说起。

　　年关一过，招聘旺季开始了，对于HR来说，你真的会招人吗?

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　　招聘要注意的这些，你一个也不能漏。

　　遇到面霸——说得好听，做的难看!

　　网络时代，互联网上遍布面试秘籍，稍微用心准备的人都可以在面试中脱颖而出，作为HR，你需要做的就是练就火眼金睛，确保招来的人是实干家而不是空想家、理论家。

　　人力君建议HR可以用STAR面试法进行面试，尽可能筛掉华而不实的面霸角色。

　　2

　　背调很重要。

　　面试之后录用之前，背调工作要进行完毕。理论上，对于每一个即将入职的员工都要进行背调工作，但实际上，通过最基本的面试，HR已经可以基本确定一大部分员工。而对于那些比较关键的岗位应聘者，如：财务、软件工程师、团队管理者等，背调则必不可少。

　　背调要了解的信息主要包括：担任岗位、岗位内容、工作能力、性格特点、人际关系、主要业绩、薪资水平，在岗时间、离职原因等，*大限度确保人才的人品和能力。

　　3

　　入职要体检。

　　入职体检被很多公司忽视，特别是年轻化的新媒体公司。总有人认为出来上班的多是小年轻，身体哪有那么多毛病?

　　老板都希望自己的员工少请假、多加班、多为公司创造价值，可是当员工刚入职一段时间身体就出现状况的时候，HR表示很绝望：这是自己招来的人!

　　如果在正式入职前有体检这一项，那些身体状况不合适的劳动者就可以直接筛选下去，成功避免后期的用工风险。

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　　签订劳动合同。

　　一切评估妥当后，员工入职，HR的挑战又来了。

　　劳动合同你准备好了吗?

　　试用期期限定好了吗?

　　试用期工资确定了吗吗?

　　试用期的考核标准量化了吗?

　　社保本月能缴上吗?

　　……

　　问题似有千万重，一个不小心就会把公司带到坑里去。

　　所以，招聘有风险，HR需谨慎!

　　毕竟，你以为的不一定是对的，你常用的也不一定就是对的。招聘无小事，从你见到面试者的那一刹那开始，整场博弈就开始了。招到合适人才，实属大幸;招到禄禄庸才，实属正常;就怕遇到专门钻法律空子的奸才，一旦遇到，公司赔钱、赔名声就在所难免。

　　在招聘环节，HR就好比公司的防盗门，所以，HR的专业学习就显得更为重要。

　　解决缺人的问题，其实是一个系统工程。我们不仅要能找到人，识别人，吸引人，更要正确使用人、激励人、发展人，还要留住人，这涉及到人力资源的方方面面。要想成为一名能解决问题，有价值的HR，我们需要具备全模块的技能，能够从人力资源全局考虑，给出综合的解决方案。