招聘官们都应该去看看《点球成金(Moneyball)》这部电影。在这部电影中，布拉德·皮特饰演美国奥克兰运动家棒球队的总经理比利·比恩——他是一个不按常理出牌的家伙。

　　在竞争激烈的美国职业棒球联盟，比恩所在的奥克兰运动家棒球队，无论在人员、物质配备以及资金实力上都仅仅是“下三流”，但凭借比恩的“出其不意”和逆向思维的管理方式，召集和物色了一批表面上看去都身怀缺点、性格偏癖，但骨子里却都拥有在棒球运动某方面超强能力的队员。就是这样一帮人，在一片批评与质疑声中，取得了骄人的比赛成绩，甚至达到了比肩实力雄厚的纽约扬基队的程度。

　　在招聘的世界里，很多招聘官都在抱怨企业的雇主品牌知名度很差，开不起高的薪资待遇，导致他们没有办法赢得人才竞争。当他们看完这部电影，就应该明白这些理由是托辞，只是一种无能的表现。

　　看完《点球成金》，招聘官也应该意识到，我们评估人才的方式要有所调整。比恩选择的球员绝不是我们传统意义上的人才，但是他发现了通常球探所发现不了或忽视的那一部分，并将它发挥到极致，最终获得了成功。

　　表面意义上的A级人才并不容易找到。毕竟他们稀有，且价格昂贵，但并不意味着在较低的知名度和较少的预算情况下，我们无法组成一个与A级团队同样具备竞争力的团队，并赢得最后的胜利，就像电影中的奥克兰运动家棒球队，就像今年英超联赛中夺魁的莱斯特城。

　　要想成功，你的思维必须打破传统

　　在现实世界里，人才一听到腾讯或是华为，都会趋之若鹜。腾讯或华为，似乎也没有成本的限制，各种高薪诱惑。你想赢得这场战争?似乎绝无可能。

　　表面上看起来，确实如此。但是《点球成金》告诉我们如何改变评估和衡量人才的方式，给予机会，去招募隐藏中的瑰宝，组建一支胜利之师。

　　从更深一层来讲，比恩之所以另辟蹊径，是因为它意识到如果按照传统的方式来走，他必败无疑——就像我们现在想到腾讯或华为一样。他必须选择一条截然不同的路。

　　退一步讲，现在的招聘模型要求你必须让更多人尽可能看到你的招聘信息，并吸引他们投递简历。为此，你需要探索多种渠道，使用多种工具，比方说网络招聘、SEM、现场招聘会、校园招聘等等。在这样的背景下，那些拥有庞大招聘预算的企业更具优势，他们能让工作机会能到更大程度地曝光，收获到更大的影响力。如果我们想要在这场竞争中有所产出，意味着我们必须像腾讯或华为那样投入，甚至要付出更多，才能收获到更多的关注，带来更多的流量。

　　事实上，很多企业都没有办法做到这一点。从《点球成金》中我们看到：我们必须改变我们的策略，让我们至少在某一个领域拥有可以竞争的机会，甚至可以做得更好，或拥有独特的优势。

　　只有改变游戏玩法，才有可能在这个被寡头操控的游戏中胜出。

　　赢家玩赢家的，我们玩我们的

　　回到《点球成金》这部电影里，相对于传统的招聘，有个巨大的变化在于数据的使用，他们帮助我们评估预期，帮助我们找到没有被通过招聘的候选人。它也指明了哪些技能和指标导致成功，而不仅是传统意义上棒球员应该像什么样子。

　　所以，你大可以回头看看你究竟需要什么样的人才?也许，你真的不需要太多的广告、太多的流量和太多的申请者。对于每一个空缺岗位，你需要一个让人惊讶的候选人，而不是一打，甚至上百个。

　　当你意识到这些，游戏其实已经被改变了。与其比拼谁能在这一领域投放最多的广告，撒更大的网，收获更多的申请者……你需要思考的是，如何驱使一个完美的候选人跳到你的碗里来。

　　当你的目标变成这样，你就有很多方式可以做到这一点。

　　首先，更具体。你不需要成百上千的简历，而只需要一个优秀的候选人，就没必要将JD或招聘广告写得含糊其词，充满无尽的可能性。将那个胜任这份工作的人的样子描绘出来，仔细想想他所需要拥有的特点。然后再想想他们现在在做什么，他们喜欢做什么，他们如何度过他们的休闲时光等等。

　　当你脑海中理想候选人的形象基本成型，你就清楚该如何围绕这样一个人，去撰写你的JD和招聘广告。这时候你只需要取悦他，而不是所有人——事实上，你也没有办法取悦所有人。

　　理想候选人并不是传统意义上的“紫松鼠”，他只是贴满了各式各样的标签。“紫松鼠”并不好找，但是具象化的理想候选人，还是很容易吸引的。

　　这场游戏无关乎金钱，而关乎内容

　　改变游戏的第二种方式，就是做一些其它公司所不曾做过的事情。他们关注如何获取更多可供选择的申请者，你可以投资在内容身上。

　　很多公司都不太重视招聘内容，也较少评估他们的雇主品牌，更不用谈安排他们的市场营销团队去驱动和吸引申请者。当然，他们会投很多广告。

　　内容也并不神奇，但很多公司觉得它很难，很陌生，很遥远。

　　老实说，我也不打算谈宇宙的起源——这跟我们没有丝毫的关系。我只认为这五方面的内容，与你的招聘有关。