在互联网时代，社交媒体已逐渐成为人们日常生活中交流沟通的一个重要渠道，随着社交媒体的进一步普及与发展，许多企业开始借助社交媒体招贤纳士。社交媒体凭借其运用范围广、普及人群大和独特的互动性很快吸引了雇主雇员双方的眼球。企业可以利用社交媒体接收求职者的反馈信息，并利用多媒体平台进行企业文化的传播和扩展。

　　2014年2月，Linked In进军中国市场，同年5月新浪微博也宣布发布“微招聘”这一平台，一时间微博、微信、QQ、人人、大街等社交网站也不甘示弱，纷纷开展自己的社交招聘空间。

　　那么，什么是社交招聘呢?顾名思义，就是在现代人运用的社交媒体、社交软件里植入招聘的概念，创造一个平台，实现HR和应聘者的对接和互动。充分利用社交媒体，把它当做人岗选择的工具，将促使企业“招合适的人”。

　　一、社交招聘的利弊分析

　　1.社交招聘的优势

　　(1)受众面广、求职者增长速度快、信息传播速度快

　　社交媒体已经有其固定且庞大的使用人群，对这一部分资源加以运用，可以轻易实现各行各业的人员流动透明化，对于许多企业，尤其是那些年轻人居多的企业来说，充分利用社交媒体进行招聘会促进企业人才的增长。

　　(2)易于开发潜在客户、目标精准、匹配度强

　　针对那些近期没有求职意向但非常合适本企业的人力，HR可以通过社交方式获得他们的信息，和他们保持有效的联系，一旦他们有了求职意愿，那时工作和人才的挖掘就显得非常容易了。此外，对于一些跨行业、跨地区的人员，他们短时间并不能及时去公司应聘，而他们可以选择加入一些社交圈子，时刻关注并积极联系该行业或地区的HR，一旦有合适的工作机会就前去应聘，大大减少了交通、时间、地域、行业限制等的障碍。

　　(3)雇主雇员的双向互动

　　一方面，求职者可以通过搜索企业的官方网站来获取企业的微博、微信等联系方式;另一方面 ，企业可以根据职位需要通过微博微信平台搜寻拥有某一专业技能的人才。比如，一家企业需要寻找一名有工作经验的人力资源工作者，那么招聘人员就可以通过在社交网站上按照关键字进行快速搜索到社交网站中某一个圈子或者平台来发现拥有这项特殊技能的人员集中地，然后，再进一步挑选合适人才或阅读他们的个人简历。

　　除了将简历以单一的文字内容呈现出来，社交招聘的形式更加多样化 ，内容更加活泼也更加贴近求职者的真实生活状态。

　　求职者甚至可以使用个人空间、朋友圈等形式，以图片、声音、视频等多种方式的组合运用，充分展示自己的个性以及自己在相关领域的专业技能及特长，吸引招聘单位的注意。

　　从双方互动的角度来看，通过社交方式的招聘方法，企业可以初步确定候选人范围并主动寻找符合条件的被动求职者，求职者可以多方面获取企业的信息并在线上和公司HR进行初步交流，这样，企业与求职者虽未某面，双方就已经基本了解到了对方是否是自己的“合适人选”了。

　　(4)企业和社会的交流合作，为雇主品牌增值

　　一些企业创建企业社交媒体平台，以加强与社会各界、与雇员之间的交流与合作。适时地向外公布一些企业发展战略、公司大事记、员工福利和发展空间，不仅是吸引求职者加入公司的途径，也是企业扩大自己的雇主品牌，在社会上宣扬自己的企业文化的一个十分有利方式。

　　企业社交网络能够打破行业部门之间的界限，将来自不同地区、不同行业、不同岗位上的人员聚集到一起，互相进行战略、技术、市场份额的讨论和规划，以使得企业更好地了解自己的发展前景和市场空间，以期在以后做出更加有效率的策略。

　　(5)社交关系的连续性

　　社交招聘是需要企业和应聘者双方都不断维护的事情。一个好的新媒体运营也是如此，只有保证了社交互动的持续性，才能保证这个社交圈子是有效的，在需要使用它时，而具备可行性。

　　(6)招聘成本低

　　社交招聘成本低主要体现在招聘企业利用社交网站招聘中高端人才时，企业不需要为委托猎头公司来支付费用，这样大大降低了招聘成本。另一方面，社交网络招聘节省了求职者和招聘企业双方的时间和成本。

　　企业可以采用即时的通讯工具提交简历并且进行电话交流或视频面试，从而节约求职者和HR在路途奔波上的时间和费用。

　　2.社交招聘的主要问题

　　(1)求职者的信息安全度不高

　　网络简便和使用范围广的优势同样也造成了信息的真实度无法确认、安全度不高等的缺点。

　　社交招聘更是以人与人的关系为支撑点的交流联系，招聘的结果是需要人去入职企业的，这其中着重强调了人与人之间的信息真实性、沟通与交流的真实性。因此，现在许多社交网站招聘都需要求职者和企业的实名认证。

　　这种将个人的联系方式、资料等信息和社交网站捆绑在一起的做法，对于求职者是有风险的，部分社交网站的进入门槛相对较低，社交平台的真实信息就直接暴露在公众面前，从而不良分子就极有可能窃取求职者的个人信息。

　　(2)维护成本高

　　近几年陆续出现了大量的社交网站，需要企业和求职者不断去甄别和选择，但是，往往一个社交平台很难满足求职者和招聘方的多方面需要，那么，企业HR和求职者就不得不找寻多个社交网站，多层次地考评社交网站的功能、用户和流量，后期的维护成本也是一刻也不能落下。

　　另外，在多个社交网站中发布信息后，就必须在固定时间段回收各个网站的信息反馈，需要HR时刻去跟进和反馈，也是需要耗费大量的时间和人力的。

　　(3)招聘职位行业和岗位的局限性

　　社交招聘这种方式在目前还算是比较新颖的方式，那么它的局限性就是暂时不能深入每一个行业的每一个岗位。

　　社交招聘大多数使用在互联网、通讯公司，这对于那些想要求职事业单位、大型国企的人才来说就是信息的不对接。另外，对于岗位，社交招聘也有其限制性，对于知识性员工、技术性员工，他们使用社交软件较多，因此对于信息的敏感度也就较高，但是如果企业需要招聘大量销售人员、生产工人等岗位，通过社交招聘，则很难满足其数量和招聘时限的需要。

　　(4)招聘结果对于求职者并不透明和公开

　　社会招聘最大的优势就是其信息传播快，互动性高。但信息传播指的是招聘信息、招聘需求的传播，而互动性也仅局限在求职者个人和企业HR之间的互动，但在招聘过程中，一个岗位的所有应聘者很难互相了解，这主要是因为整个社交招聘过程不具有透明性、公开性。

　　很多在面试环节之前就被刷下来的人甚至都不知道自己的竞争对手是谁，更不用说求职者之间的互动和了解了。

　　二、社交招聘的推行建议社交招聘，对于企业和求职者而言，能真正达到职位与招聘者的精准推荐，以及实实在在的招聘方、求职者等多方之间的互动，才是他们心目中理想的招聘平台。本文提出以下对策：1.选择并经营社交平台由于不同行业所需的人才不同，对特定经验的要求也不同，现有行业圈子所拥有的合格候选人资源可能非常有限，这时，企业就可以通过优化搜索引擎并使用相关的关键词以提高可见性，在企业网站和求职网站上建立链接，并在社交网站上添加公司页面来扩大自身的影响力，在这里，雇主要变得积极主动，尽早与潜在候选人展开对话，甚至为尚不需要招聘的职位建立人才库，提前开展人才储备计划，所以，雇主品牌建设就将成为人力资源部门的一项新工作。

　　2.实行社交招聘差异化策略社交招聘平台在目前都停留在大同小异的呈现方式上，“大同”是指其运营模式、操作形式没有太多的区别，“小异”指每个平台上都有其细节上的特异性，但正是这种“大同小异”，逼迫HR和应聘者不得不多方面涉猎招聘渠道，浪费不必要的人力物力成本。

　　实质上，社交招聘未来的趋势将是实行以应聘者的需求为核心，为企业提供针对性的招聘服务。

　　综观目前社交网站招聘，招聘行业主要集中在互联网和通讯，电商类，招聘岗位主要集中在技术行业，那么不同的社交网站就可以根据自身的发展战略形成并促进发展某个行业或某几个特定行业的专门招聘通道。

　　利用行业、岗位差异化，使得招聘方和求职者可以有的放矢，获得针对性的岗位，那么社交平台里的人群也达到了针对性的目的，使得招聘双方更加具有目标性。

　　此外，还可以针对不同的求职者群体进行差异化区分，如分为实习生招聘、应届生或者女性求职者、男性求职者等推出相应的招聘通道，还可以通过地域、行业等其他区分因素建立相应的招聘通道，更加方便企业和求职者有效地获得自己关注的行业现状与劳动力市场情况。

　　3.鼓励员工使用社交平台，参与到“人人招聘”中来为提升企业在社会上的形象需要人员在互联网平台上去维护和互动，增加公司圈子的活跃度。当然，这些如果全部交给人力资源部门的招聘人员来完成，工作量太大，可以让公司的所有员工加入进来，实现公司内部的“人人招聘”。

　　根据所要招聘的岗位选择用人部门的人员入驻到社交招聘圈子，这样分摊之后不仅大大减少招聘人员的工作量，并且用人部门的人员是最清楚自己部门需要什么人才的，那么，在人才甄别过程中也更加准确。

　　甚至在工作量没有那么繁重时，人力资源部还可以牵头用人部门的经理去专门录制一些部门日常工作状态和发展方向的视频讲解，增加趣味性，在提升雇主品牌的环境下更加吸引应聘者的眼球。