劳动争议是摆在很多企业和员工面前的问题

　　处理不好劳动争议将给公司带来潜在的风险和损失

　　企业常见的劳动争议有哪些呢?

　　遇到了该怎么办呢?

　　别着急，跟着小编往下看

　　细心为大家整理了关于劳动争议常见的60个问题

　　一起来看看

　　1、如何看待调查公司出具的背景调查报告的证明力?

　　答：要看其调查的证据的力度。一般来说只是给了单位一个辅助证据而已，如果要坐实，必须原相关单位出具的证明原件。

　　2、员工二次入职，可否重新设置试用期?

　　答：目前情况下不可以。

　　3、试用期如何明确考核机制?没有约定录用条件是否只能劝退?

　　答：必须明确什么情况属于不符合录用条件，考核指标必须足够量化、客观、清晰。没有约定录用条件，如果想劝退只能和员工协商。

　　4、试用期发现入职前已怀孕，能否以违反诚信解聘?

　　答：不可以

　　5、试用期不符合录用条件如何证明?

　　答：规章制度明确规定，且有效公示。员工对结果签字确认，如足够量化，那么无需签字。

　　6、试用期大部分时间在泡病假怎么办，能否将试用期出勤天数作为录用条件?

　　答：可以在制度中明确如试用期员工有不带病假条的病假或事假超过多少天视为不符合录用条件。但如果员工确有病假条，则不可以。

　　7、试用期可否经双方协商一致延长?劳动关系转移至关联企业能否重设试期?

　　答：都不可以。

　　8、不同工时制对加班时间、加班费计算、休息时间有何不同要求?

　　答：不定时工时制是没有加班费的包括法定节日。综合工时在月、季、年的综合计算周期内统一按150%计算超时加班费。但法定假日仍300%。

　　9、合同约定标准工时，后审批不定时是否要变更合同?

　　答：如果审批不定时工时按照法律规定的程序，有员工或工会的确认。那么不定时工时审批后的文件让员工签字确认即可。

　　10、合同约定不定时，但没审批或审批已过期不定时是否仍然有效?

　　答：无效。

　　11、不定时、综合工时制的岗位如何确定?

　　答：依据单位实际情况，及相关岗位的工作需要。

　　12、综合工时加班费如何计算?能否跨周期调休?能否“欠班”?周期内提前离职如何核算加班?

　　答：加班费计算同前。提前离职按实际超时折算。

　　13、平时加班执行1:1调休是否合法?员工事后能否主张1.5倍加班费?

　　答：综合工时制可以，标准工时不合法，故理论上仍应支付150%的加班工资，支付50%差额较为合理。

　　14、公司执行调休6个月内未申请自动作废，或年假过期自动作废是否有效?

　　答：无效。

　　15、不定时工时制度详细记录员工工作时间有何风险，能否考勤?

　　答：无风险，可以考勤，但不能以迟到早退旷工处理员工。不定时工时以工作量的完成与否考核。

　　16、新员工入职第1年是否有年休假?工龄如何审查?

　　答：有。社保缴费记录，存档记录，之前单位的劳动合同、离职证明，完税证明

　　17、年休假逾期未申请自动作废是否有效?

　　答：无效

　　18、制度未规定，多休福利年休假能否扣回?

　　答：不能

　　19、员工病假流程不合规如材料不齐可否算旷工?可否要求制定医院复查?

　　答：不可以，单位需自行复核病假条真伪，如制度中规定，员工需按流程合规提供相关病假资料，如不合规，单位可指定医院去复查，复查费用单位全部承担，复查期间视同出勤，且这条已经有效公示，那么单位可以要求员工复查。但要走三封EMS程序。

　　20、员工超过医疗期还是否须支付病假工资?

　　答：只要劳动关系存续，仍需要。

　　21、员工享受哺乳假的条件，产后抑郁能否申请哺乳假?

　　答：产后抑郁如果有病假条，那么是病假。

　　22、员工工作地和合同签订地不一致，适用何地的休假规定?

　　答：可以不一致。劳动合同履行地。

　　23、凭票报销的津贴补贴是否属于工资?

　　答：如果每月金额固定，那么属于工资。

　　24、员工提起离职不享受提成是否合法?合同已签销售回款未到账可否拒发提成?

　　答：违法，看具体提成办法。

　　25、公司能否单方修改奖金、提成办法?

　　答：如果相同销售项目产品不能，如果新增项目产品可以。

　　26、工作地点变更如何处理?员工以离家远增加路途时间拒绝怎么办?

　　答：必须协商一致。

　　27、不胜任调岗可否降薪?降薪的幅度如何确定?调岗合理性如何判断?员工实际从事新岗位职责但拒绝签署转岗协议怎么办?

　　答：可以，企业自行制定，但要合理。不胜任工作属于可以调岗的范畴，要先证明员工不胜任工作。协商解决。

　　28、增加工作量，增加或缩小部分工作职责、临时外派是否需要员工同意?

　　答：在合理的情况下可以。临时外派在不加班的情况下可以。但占用员工私人时间，员工有权拒绝。

　　29、员工拒绝在警告信上签字怎么办?如何预防快递被退回?

　　答：录音，录像。

　　30、考核表必须员工签字吗?考核分数单位是否有单方判断权?

　　答：必须，除非足够量化，没有单方判断权。

　　31、企业如何推进PIP改进计划?

　　答：充分协商沟通宣导。

　　32、合同到期终止是否需要提前1个月通知员工?

　　答：是的。

　　33、两次合同到期后员工拒绝续订固定合同，要求续订无固定，公司可否终止?

　　答：不可以。

　　34、工作满10年员工未提出续订无固定，单位可否终止?

　　答：单位必须经过询问，员工不同意续签，才可以。

　　35、员工在续订意见表上表态同意续订固定合同，但事后反悔要求无固定怎么办?

　　答：以员工最终要求为准。

　　36、因双方就新合同的岗位薪酬协商不一致，单位能否终止合同?

　　答：在不降低原有薪酬的基础上，单位要求续签，员工拒绝的，可以终止。

　　37、公司提前解散，何时可通知员工终止合同?

　　答：工商局批复同意解散通知。

　　38、员工不辞而别且无法联系怎么办?可否视为自动离职?

　　答：法律没有自动离职的规定，必须对劳动关系的结束进行处理。

　　39、邮件辞职、微信辞职是否有效?

　　答：如果能够证明电子邮箱，微信账号是员工的，那么有效。

　　40、员工辞职不提前30天通知或者交接不完整，可否暂缓办理退工手续暂扣末月工资?

　　答：如果员工没有交接工作可以暂缓发放最后一个月工资。

　　41、协商解除签约日和离职日不一致，员工患病、怀孕、工伤怎么办?

　　答：顺延至三期，医疗期，工伤康复期结束。

　　42、协商解除协议如何避免“后遗症”?

　　答：约定双方再无劳动和经济纠纷，放弃一切追索权。

　　43、协商解除谈判技巧和注意事项?

　　答：晓之以情，动之以理，耐心细致，和蔼可亲。

　　44、严重违纪如何证明?解雇前应当固定那些证据?

　　答：员工自认违纪事实。或足够量化，通过三方程序固定违纪证据。

　　45、不胜任解除如何进行培训或调岗，员工拒绝培训调岗如何处理?

　　答：书面告知调岗或培训，如果拒绝走三封EMS程序消极怠工步骤。

　　46、部门撤销、岗位精简能算客观情况发生重大变化吗?没有岗位提供如何协商变更合同?

　　答：不算，要看具体原因，企业主动架构调整不算，协商。

　　47、单方解除如何通知工会?没工会是否必须通知上级工会?

　　答：告知工会，工会回复同意。北京不需，江苏必须。

　　48、经济补偿金何时分段计算?何时无需分段计算?

　　答:从入职开始计算。除非是员工因单位过错辞职或劳动合同到期终止从08年开始。

　　49、代通知金、医疗补助费和补偿金是否同享一个基数?

　　答：不是。

　　50、员工一直不来领取劳动手册公司是否有风险?

　　答：单位必须规章制度向员工有效公示，比如签字，会议签字，培训签字。

　　51、离职时如何免除员工竞业限制义务，何时通知最妥?

　　答：离职时告知。

　　52、违反竞业限制义务如何调查?

　　答：证明员工与对方单位存在劳动关系，找调查公司调查，

　　53、员工违反服务期协议如何追偿?

　　答：按服务期协议执行

　　54、关于制度建设及规范方面，哪些制度是必要的?

　　答：一般来说一个公司必备的制度应该有：《员工手册》《公司规章制度汇编》《员工守则》这类总的规章制度(任选其一或二)，然后一些涉及到员工切身利益以及企业管理的必备制度：《薪酬管理制度》《绩效管理制度》《考勤管理制度》《奖惩制度》以及一些适用于公司运作的部门规章：《办公室管理制度》《人事制度》《财务制度》《报销制度》《印鉴、档案管理制度》，另外还有一些是部门内部的管理制度和一些临时性制度《某某年度销售员提成奖励办法》

　　55、对于企业和员工方面对于进行修订过的制度如何做好公示，让员工认可，在民事程序上是有效的?

　　答：根据《劳动合同法》的规定，如果公司有工会的，那么要经过工会同意，如果没有工会的，那么在职的全体员工开会讨论，这也就是经过民主程序，然后在让全体员工通过培训签到，开卷考试或者制度阅读单签字的方式公示。

　　56、员工公示，发送邮件、oa或者钉钉等办公软件进行，是否有效?

　　答：如果能够证明员工使用该电子邮箱，该OA账号，那么有效，至于钉钉个人不建议，因为很难证据保全。

　　57、关于工时制度，标准、综合、不定时工作制度，适用于那些行业或企业?分别有哪些优势和缺点?对于公司分公司经理级以上不记考勤，不记加班，离职时申请索要加班费，对比风险防控如何做?经理及以上人在相关制度上签字认可，然后执行是否可行?寻求好的方式?

　　答：以下行业的职工可以实行综合工时制：

　　(1)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工;

　　(2)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的职工;

　　(3)其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

　　实行不定时工作制的职工主要有以下3种：

　　(1)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。

　　(2)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工。

　　(3)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。

　　58、项目工人60岁左右，如果签订劳务协议，可以规避什么风险?(部分员工未到退休年龄的员工不上社保，是否可以签订劳务协议)

　　答：60岁以下的男性，还未达到法律退休年龄，因此还是劳动关系，所以即使签订劳务协议，也会被认定劳动关系，所以签订劳务规避不了什么风险。

　　59、关于跨公司调动的人员，公司内部人事异动表，员工确认，劳动合同主体是否需要改变?

　　答：一般来说不用，除非你原单位办理了离职手续，那么新单位就应该和员工签订劳动合同，这时最稳妥的是签一个三方协议，新公司认可员工在老公司的工龄，员工与新公司的劳动合同期限与老公司相同，老公司与员工无任何纠纷。

　　60、对于公司围标项目需要资质证件挂靠的人员，可否允许保险转出到其他公司?是否需要签署相关协议?对于公司内挂靠的人员是否需要签署相关协议?

　　答：必须和员工单独签订个挂靠协议，或者让员工写个声明，因为什么，所以才挂靠。清楚双方不是劳动关系。

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