《劳务派遣暂行规定》要求从2014年3月1日起各用工单位使用劳务派遣工的人数不得超过其用工总量的10%，过渡期为两年。现在过渡期已经结束，派遣劳动者的去留、劳务派遣公司发展呈现了怎样一种状态?

　　严控用工数量行业渐起变化

　　多年来，劳务派遣都是我国重要的补充用工方式。劳务派遣市场一直十分火爆，几乎各行各业都有劳务派遣工的身影，各种劳务派遣公司如雨后春笋般出现，随之也产生一些乱象。

　　2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，对劳务派遣作出了严格规范。随后，人社部又出台了《劳务派遣暂行规定》，明确用工单位要严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量(指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和)的10%，劳务派遣只适用于临时性、辅助性、替代性3类岗位。并指出用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者;用人单位滥用劳务派遣将受到重罚。规定从2014年3月1日起施行，过渡期为两年(2014年3月至2016年2月)。

　　记者了解到，许多企业都使用劳务派遣工，有的企业劳务派遣工甚至占到企业总人数的60%，新规中的过渡期缓解了这些用工集中企业的压力。

　　如今“两年之约”已到，不论是劳务派遣市场还是劳务派遣工都多少产生了变化。

　　“我们的劳务派遣客户绝大部分是国有企业，虽然这次新规对我们有影响，但因为产业链较长，服务项目较细，所以影响不算太大。”太原青创劳务有限公司工作人员张旭说，“我们为客户提供招聘、入职培训、入离职办理、代缴公积金、劳务派遣人员资金核算等服务。为了提高质量公司规定每300名—400名劳务派遣人员就配置一名专职工作人员跟踪服务。”

　　而另一位业内人士则表示：“《劳务派遣暂行规定》中用工比例不超10%的规定，对劳务公司在劳务派遣方面的业务影响不小，有的公司业务下降40%左右，即便规模较大的公司也下降近10%。同时和派遣公司办理解除派遣合同的派遣工也相对增多。这其中包括转正的和被辞退的。”

　　转正春天来临 派遣工仍需注意

　　在新规实施的两年多里，很多企业首先选择将劳务派遣员工转为公司正式合同工，这无疑为努力在一线的劳务派遣工带来了暖心的佳音。

　　小关，太原某金融公司的员工，2015年由劳务派遣工转为公司的正式职工。

　　“我2012年毕业后，通过劳务派遣的方式进入现在的公司工作。我很珍惜这份工作，每天用心钻研业务，业绩一直名列前茅。我的努力得到了领导的认可。经过考试，两年半后，我就从劳务派遣人员转为和公司直接签约的正式职工了。签合同的时候，心里别提有多高兴了。”提到转正，小关依旧一脸幸福。

　　“劳务派遣工都很努力，他们很珍惜工作机会。转正是他们奋斗的结果，也激发出他们更多的积极性和潜能，我们乐见其成。”小关的部门主管说。

　　有数据显示，移动山西公司用3年时间通过考试、工作考评等方式共解决7000多名劳务派遣人员转正问题。

　　随着转正人数增多，劳务派遣工存在的一些问题也凸显了出来。像劳务合同到期、派遣公司不正规等等。怎么样避免这些问题，山西黄河律师事务所的刘律师提醒，劳务派遣人员首先要注意自己的合同，即要注意与劳务派遣公司签订正规的劳务派遣合同，合同到期应及时续约。因为许多企业在劳务派遣人员转正上规定具有正规的劳务派遣合同是首要条件。“现在许多以体力为主的劳务派遣工并不注意这一关系自身利益的细节，觉得有活干就是好的。”

　　“当然，劳务派遣人员可转正时，一定要与劳务派遣公司解除劳务派遣劳动合同。之后才可以与用工单位订立新的劳动合同。”张旭表示。

　　新规实施后，也有些企业为了降低成本，将劳务派遣人员退回派遣公司。刘律师提醒大家，如果被用工单位退回，可能会牵扯到补偿金的问题。为了避免纠纷，劳务派遣人员应该注意保留原有合同和尽可能多的工作证明，来维护自己的权利。

　　被原单位退回 再选择应谨慎

　　记者了解到，由于10%的规定，一些企业对于劳务派遣工的需求变少了，许多劳务派遣工面临再就业的状况。有些劳务派遣公司因劳务派遣业务减少开始加大或转向外包业务。而企业则出于利益的考量，会选择将一些工作项目，如话务中心等，承包给外包公司。许多面临再就业的劳动者很大一部分可能会流向这些劳务外包公司。

　　张旭说，现在很多劳务派遣公司都有做项目外包的业务，只是各家略有不同罢了。

　　有的劳务派遣人员在合同到期后，发现自己的合同变为外包协议，并不在意。他们觉得用工单位没变就好了，自己的工作也没有动。

　　“变为外包合同之后，绝大多数工作人员的待遇是不会变的。像长治某电厂技术含量较高的工作，变更合同前后工人的待遇没有变化。”业内人士指出。

　　但也有劳务派遣人员提出变更合同后，“不仅我跟发包单位一点关系都没有了，收入也降了”。

　　记者采访了解到，业务外包和劳务派遣是有区别的，二者对劳动者劳动过程的管理不同。劳务派遣，派遣公司只负责招人派人，劳动过程管理通常交给用工单位。而外包公司则是对招人用人并实施劳动过程管理。管理的变更意味着很多劳动者权益的主体变更。如，劳务派遣工因工受伤，劳务派遣公司应该依法申请工伤鉴定，用工单位应当协助工伤认定的调查审核。而业务外包中，则由外包公司按照工伤管理的相关规定对员工担责。

　　业内人士提醒，虽说劳务外包将来可能会成为行业主流，但劳务派遣和劳务外包二者有本质的区别，劳务派遣保障同工同酬。因此劳动者需根据自身的情况谨慎选择。

　　哪些单位属于不得设立的劳务派遣单位?

　　根据《劳动合同法实施条例》第二十八条规定，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于《劳动合同法》第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

　　用工单位应当履行什么样的义务以维护被派遣劳动者的合法权益?

　　用工单位应当履行的义务有：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的，实行正常的工资调整机制。同时，用工单位不很将被派遣劳动者再派遣到基他用人单位。

　　劳务派遣单位能否以非全日制用工形式招用被派遣劳动者?

　　根据《劳动合同法实施条例》第三十条规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

　　劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或终止劳动合同，是否执行《劳动合同法》有关经济补偿的规定?

　　根据《劳动合同法实施条例》第三十一条规定，劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的经济补偿，依照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定执行。

　　劳务派遣单位违法解除或终止劳动合同的，如何处理?

　　根据《劳动合同法实施条例》第三十二条规定，劳务派遣单位违法解除或终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照《劳动合同法》第四十八条的规定执行，即：劳动者要求继续履行的，劳务派遣单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行或者已经不能继续履行的，劳务派遣单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。