一、案情概括

　　员工李某2014年经公司派遣到H企业工作，2016年因工受伤，经劳动能力鉴定为工伤九级，工伤保险基金支付了医药费及部分伤残赔偿金，2018年3月李某与公司解除劳动关系，与H企业前后两次签订劳动合同，李某于2023年6月从H企业离职，离职后李某向H企业索要2016年工伤的一次性就业补偿金未果，遂提起劳动仲裁将公司及H企业作为共同被申请人，主张一次性就业补偿金5万余元。

　　二、争议焦点

　　1、李某发生工伤之后没有主张一次性就业补偿金，离职时是否还有权要求H企业支付?

　　员工发生工伤后，取得一次性就业补偿金的前提是与用人单位解除劳动关系。如果发生工伤之后，员工继续在用人单位处工作，则用人单位可暂时不支付一次性就业补偿金，但员工离职时(不论是主动辞职还是被辞退)仍有权要求用人单位按照离职年度的工伤一次性就业补偿金标准支付补偿。本案中李某发生工伤时与H企业不存在劳动关系，因此无权要求H企业支付一次性就业补偿金。

　　2、李某的仲裁请求是否能得到支持?

　　李某发生工伤后与公司解除劳动关系，并转签H企业，解除劳动关系时并未向公司主张一次性就业补偿金，五年后提起仲裁，此时已经超过仲裁时效，公司有权主张因仲裁时效经过，李某已经丧失通过仲裁、诉讼主张一次性就业补偿金的胜诉权。但仲裁时效作为一种特殊规定，劳动人事争议仲裁庭和法院均不会主动适用和提及，需要被仲裁一方主动提出申请人所主张权利的仲裁时效经过。

　　三、经验反馈

　　劳动争议仲裁时效的一般规定。

　　1、适用范围：仲裁时效规定主要适用于劳动关系中的请求权，如请求支付工资、加班费、福利待遇、双倍工资差额、解除劳动关系补偿金、各类赔偿金等均适用于仲裁时效规定。

　　2、时效期间：不同于一般民事诉讼三年的诉讼时效，劳动仲裁的仲裁时效为一年，一般自双方解除劳动关系(包括通过转签等方式变更劳动关系主体)之时起算，离职超过一年员工未主张劳动关系存续期间的各类费用和补偿的，公司有权以仲裁时效经过为由不再支付。

　　3、法律效果：仲裁时效是独属于被仲裁一方的特殊抗辩权，仲裁庭不得主动适用。如被仲裁一方未提起仲裁时效问题，即使提起仲裁一方的请求权已经超过仲裁时效期间，仍能获得仲裁庭支持。如被仲裁一方提出仲裁时效抗辩，经审查仲裁时效期间确实已经超过的，仲裁庭应当驳回提起仲裁一方的仲裁请求。