陈某是某服装公司贸易部员工，2010年7月入职。

　　2021年12月27日，公司向陈某出具职工调出通知单，变动陈某的工种，从贸易部调岗至裁剪部，于2016年12月28日至裁剪部上班，陈某对该调岗事宜明确表示不同意。

　　2021年12月29日，公司向陈某出具限期上班通知，载明：因你28日未能按时到岗，请你接到通知后至服装生产-裁剪报到上班，逾期不来，将按旷工处理。

　　陈某未按照公司要求到新部门报到。2022年1月2日、4日公司对陈某不到岗行为进行二次严重警告后，陈某仍没有到指定岗位上班。

　　2022年1月7日，公司以陈某连续旷工为由解除双方劳动关系。

　　2022年1月13日，陈某向仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除的赔偿金163318.18元。

　　仲裁委不支持，陈某不服裁决，提起诉讼。

　　一审判决：公司无证据证明调岗具有合理性，属违法解除，应当支付赔偿金。

　　一审法院认为，根据相关规定，法律并非一概否定用人单位调岗的权利，但是用人单位应实施合法的调岗。合法的调岗应满足以下两方面条件，第一，在劳动合同中或规章制度中规定有有关调岗的条款;第二，岗位调岗应当具有合理性，避免出现“恶意调岗”的情况。

　　本案中，一方面，公司员工手册中关于调岗的条款规定员工调岗需与员工充分协商沟通，并由员工提出书面申请，而公司未提供陈某提出书面申请调岗的证据;另一方面，陈某于2010年7月起一直在贸易部从事国内外贸易跟单工作，2021年12月27日，公司对陈某进行调岗，要求陈某于2021年12月28日至裁剪部工作，该调岗是否确属工作、生产需要，是否具有合理性，公司未提供证据予以证明。

　　因此，公司未提供证据证明其于2022年1月7日以陈某未到裁剪部上班旷工为由单方解除劳动关系的合理性及合法性，故构成违法解除情形，陈某主张支付赔偿金的诉请，符合法律规定，予以支持。

　　陈某的工作期限为2010年7月起至2022年1月止，按12年计算，陈某主张按11.5年计算，法院判公司支付赔偿金152746.01元。

　　公司不服，提起上诉，理由如下：

　　2021年12月陈某主动要求提出岗位调动，而非公司提出对陈某调动岗位。双方签订劳动合同工作岗位为业务服装生产，陈某不愿在业务岗位要到服装生产裁剪部门是符合双方约定及陈某调岗要求的，且2个岗位的劳动强度及待遇没有区别。裁减部门也分不同的岗位，其中验单和业务联系等岗位与陈某原先的业务岗位有相似、甚至相同之处。一审法院认为解除劳动合同缺乏合理性及合法性，显然与事实不符。

　　二审中，公司提交本公司贸易中心业务员岗位说明书、裁剪工段长岗位说明书各一份，裁剪研发人员、业务中心陈某所在组人员2021年10月至2022年3月工资发放明细表各六份，证明公司业务员岗位与裁剪工段长2个岗位在对服装制作、面辅料特性的了解及内部管理沟通等方面具有相似性，业务员岗位与裁剪工段长2个岗位的劳动强度及待遇没有明显区别。

　　二审法院另查明，双方劳动合同中第三条约定：(一)乙方(陈某)根据甲方(公司)要求，经过协商，从事业务、服装生产工作;(二)乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务，接受用人单位管理者的工作指令和任务安排，按时完成劳动任务，并达到规定的质量标准。第九条其他事项中约定乙方无故旷工3天以上的视为严重违反公司规章制度。

　　二审判决：公司的调岗具有合理性，陈某不应以旷工的方式进行抵制或消极对抗。

　　二审法院认为，在不违反法律规定的情形下，用人单位基于经营管理需要，拥有用工自主权和管理权，在不违反劳动合同的约定且未降低劳动者相关待遇、未造成劳动条件、劳动强度等明显改变情况下，用人单位可以行使对劳动者合理调岗的权限。

　　本案中，根据双方劳动合同第三条的约定，应视为陈某有将其工作岗位在业务、服装生产岗位范围内的变更或决定之权限委由公司行使的明确约定，公司可以对陈某由业务岗位调至服装生产岗位。

　　公司员工手册中关于“由员工提出书面申请调岗”等调岗程序规定，是从员工管理角度规定的员工主动申请调岗时须具备的程序，不是公司主动依约定调岗时须具备的程序，即公司主动调岗时并不需要陈某提出书面申请调岗的证据。且陈某对调整后的工作岗位没有提出其对新岗位不适应或劳动条件、劳动强度等明显改变的情况。陈某对岗位说明书、工资发放明细表不认可，但没有提供相应证据，工资发放明细表可以证明调整前后工作岗位的工资基本相当。

　　因此，公司对陈某调岗具有合法性、合理性，陈某应当服从调岗或与公司就新岗位工作职责、工作时间、休假以及劳动报酬等进行沟通协商，如就此协商未果，甚至可以辞职并就公司补偿进行协商、仲裁，而不应以旷工的方式进行抵制或消极对抗。

　　在公司2021年12月29日明确通知陈某限期到调整岗位报到上班，且在2022年1月2日、4日进行二次严重警告后，陈某仍没有到指定岗位上班，公司已经依法尽到了用人单位的义务，之后，公司以陈某连续旷工7日严重违反规章制度经工会同意后解除与陈某的劳动合同，理由正当，程序合法，不属于违法解除，不应当支付赔偿金。

　　陈某不服，向江苏高院申请再审。

　　高院裁定：陈某应当服从公司的合理调岗，经再次通知后仍不按限定日期到新工作岗位上班，公司解除符合法律规定。

　　高院经审查认为，关于公司是否构成违法解除，需要考查其对陈某的调岗是否合理及陈某是否有权拒绝至新岗位上班。

　　双方签订的劳动合同第三条约定，陈某的工作岗位范围包括服装生产岗位。双方还约定陈某应当按照公司安排的工作内容及要求履行劳动义务，接受用人单位管理者的工作指令和任务安排，按时完成劳动任务，并达到规定的质量标准。

　　陈某于2021年12月口头向公司提出调岗申请，公司根据其申请和本单位的岗位安排情况，将其调整至裁剪部门，调整前后的岗位工资基本相当，新岗位仍在其劳动合同约定的工作范围之内，故二审法院综合本案的实际情况认定本次调岗具有合理性，并无不当。

　　陈某应当服从公司的合理调岗，但其经再次通知后仍不按限定日期到新工作岗位上班，公司以其旷工并严重违反规章制度为由解除双方劳动合同，符合法律规定。

　　综上，高院裁定如下：驳回陈某的再审申请。