苏某于2018年11月26日入职某制造公司。2020年6月9日，苏某因意外摔伤申请病假，从2020年6月9日至11月24 日期间已累计休病假117天。2020年11月24日，苏某又以“肩关节痛”为由再次提交病假申请要求休7天，公司认为其存在泡病假之嫌疑，未予批准。

　　2020年11月25日起，苏某未再到岗。公司从2020年11月25日起每天均以短信形式通知苏某回公司工作，同时向苏某邮寄未经批准不上班已按旷工处理的告知书。2020年12月9日，公司以苏某严重违反公司的规章制度为由解除与其的劳动关系。

　　苏某认为，休病假是劳动者正常的福利待遇，公司不考虑其伤病情况而作出违纪处理，是剥夺休息权的做法，因此公司是违法解除与苏某的劳动关系，故要求公司支付因违法解除劳动合同赔偿金。

　　公司主张苏某于2020年6月9日至11月24日期间已累计休病假117天，由于苏某休假时间过长，且病情并不严重：

　　一是根据苏某开具的病假材料，苏某只需要隔天回医院接受约一小时的理疗;

　　二是苏某此前病假期间的打卡记录显示，苏某曾多次外出，可以证实苏某并没有进行真正的休养;

　　公司认为，苏某2020年11月24日以“肩关节痛”为由再次携带病休假资料请病假7天，为不使其长期脱离岗位，公司按照制度不予审批其病假，同时建议苏某回公司从事较轻的工作，但苏某拒不签字并自行离开，此后苏某拒不返岗，且经公司多次联系均不理会。《公司劳动管理奖惩规定》中明确规定了无正当理由连续旷工10天以上(含10天)的，属于严重违反单位的规章制度，苏某的行为属于严重违纪，公司解除与苏某的劳动关系合法有据。

　　一审法院认为，首先，公司安排苏某从事其他工作是否妥当合理。

　　1、劳动者提交的病假建议书仅是医生对病休期限提出的建议，用人单位享有相应的病假审批权，用人单位可据劳动者的病情及是否能从事用人单位安排的工作等情况，决定劳动者实际可否休病假及休病假天数。

　　2、根据公司提交苏某在病假期间的打卡记录显示苏某曾多次外出，苏某对此都予以确认。因此公司结合苏某的身体状况以及在苏某休病假的必要性存疑的情况下，另行安排其从事其他工作并无不妥，苏某应服从公司的工作安排。

　　其次，苏某自2020年11月25日起未经批准而未再到岗是否属于旷工并严重违反公司的规章制度。

　　苏某自 2020年11月25日起未经批准而未再到岗，为此，公司从2020年11月25日起每天均以短信形式通知苏某回公司参加工作，同时向苏某邮寄告知苏某未经批准不上班已按旷工处理的告知书，苏某确认收到信息、告知书。可见，公司已尽安排岗位、催告复工及告知相应责任的义务，但苏某仍未经批准而未到岗上班，拒绝复工。

　　公司的《劳动管理奖惩规定》已告知苏某，可以作为被苏某对苏某进行用工管理的依据，该规定中载明：“员工有下列行为之一的，属于严重违反公司的规章制度，公司可按《劳动合同法》第三十九条的规定依法解除劳动合同，且不支付经济补偿金：1.无正当理由连续旷工10天以上(含10天)的……”，苏某在2020年11月25日至12月6日期间未经批准而未上班的时间已连续超过10天，按被苏某上述规章制度规定，苏某的行为已严重违反用人单位的规章制度。

　　公司以苏某严重违反公司的规章制度为由解除与其的劳动关系，符合公司的规章制度，也符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。

　　综上，苏某主张公司违法解除并要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，无事实和法律依据。