宋某于2009年8月1日入职甲公司，担任管理岗位，双方自2011年12月1日起签订无固定期限劳动合同。

　　2018年4月30日，甲公司以宋某医疗期满，不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作为由，提出解除劳动关系。

　　就解除劳动合同问题，甲公司主张根据宋某的工作年限，其医疗期为9个月，具体期限为2017年6月30日至2018年3月30日;宋某自2017年6月30日开始休病假，之后未再上班。宋某主张其所患疾病属精神类疾病，应享受24个月的医疗期，甲公司在医疗期内解除劳动合同，属违法解除劳动关系，就其上述主张，宋某向法院提交就诊病历、诊断证明等，显示宋某诊断为“抑郁状态、精神障碍”。甲公司不认可上述证据的真实性。另，经法院释明，宋某明确拒绝对其患有的疾病情况是否属于“精神病”进行司法鉴定。

　　当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。双方均认可宋某2017年6月30日起开始休病假，之后未再向甲公司提供劳动，经法院核算，2017年7月1日至2018年4月30日期间(2017年8月除外)，甲公司向宋某支付的工资数额均不低于法定标准，宋某要求甲公司向其支付上述期间工资差额及100%赔偿金，无事实及法律依据，法院不予支持。

　　经法院释明，宋某明确拒绝对其患有的疾病情况是否属于“精神病”进行鉴定，现宋某主张其应享有24个月的医疗期，缺乏事实依据，法院不予采信。劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满或者医疗终结时，用人单位应对劳动者进行劳动能力鉴定，被劳动鉴定委员会鉴定为一至四级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇;五至十级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。因劳动能力鉴定是双务行为，需要宋某与甲公司共同配合方能完成，如用人单位依照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等规定要求劳动者进行劳动能力鉴定，劳动者对此予以拒绝的，应视为劳动者放弃相关权利，此种情况下用人单位可以与劳动者解除劳动关系。本案中，宋某在其医疗期满后明确告知甲公司其不能继续工作，甲公司给其调整工作岗位后其亦未能提供劳动，甲公司通知其进行劳动能力鉴定其亦未予以理睬。综上，甲公司于2018年4月30日解除与宋某的劳动合同，符合法律规定。宋某主张甲公司系违法解除劳动关系并据此主张违法解除劳动关系赔偿金，于法无据，法院不予支持。双方劳动关系解除后的经济补偿等问题，宋某可另行主张。

　　参照《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示的复函》中规定，患病职工在终止劳动合同时，用人单位应当一次性支付劳动者不低于六个月工资的医疗补助费，宋某与甲公司劳动关系解除时，宋某尚未痊愈，故甲公司应当支付宋某医疗补助费。甲公司在仲裁阶段认可宋某2017年5月至2018年4月期间各月工资总额分别为15 454元、17 618元、33 683元、7949元、8119元、8119元、8119元、8119元、9799元、8119元、8119元、8119元，根据上述工资标准，考虑到年终奖发放情况，经法院核算，宋某月平均工资为12 045.39元【(141 336+4813÷12×8)÷12】。甲公司应向宋某支付医疗补助费72 272.34元(12 045.39×6)。

　　本案系因劳动者患精神类疾病时间较长，无法正常工作引发的用工单位与之解除双方劳动合同关系后产生相关争议。根据本案中双方当事人在二审期间的上诉答辩意见，本院归纳本案的主要争议焦点如下：

　　一、甲公司解除与宋某的劳动合同是否构成违法解除劳动合同?

　　宋某上诉提出甲公司在其医疗期内解除与他的劳动合同属于违法解除劳动合同。宋某向法庭提交了其在医院就诊检查及开药记录, 足以证明宋某所患疾病为精神疾病，宋某认为没有精神病鉴定的必要，但一审法院法官要求医生在诊断证明中明确写“精神病”才可以认定精神疾病, 完全背离三甲医院的诊断和检查结果。甲公司答辩认为医疗机构对宋某作出的结论甲公司无法认定属于精神疾病。宋某患病期间只是服药，无法认定为与癌症、瘫痪的同标准的疾病。一审法院已经释明鉴定事宜，但是宋某拒绝，应当承担相应的责任。

　　对此本院认为，首先，甲公司与宋某对于解除合同合法性的争议主要集中于甲公司解除劳动合同关系时，宋某是否仍处于法定的医疗期内。为此宋某提交其在首都医科大学附属北京世纪坛医院连续的就诊检查及开药记录、北京市垂杨柳医院的连续休病假证明。根据劳动部发关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知(劳部发〔1995〕236号)的相关意见，对于某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。考虑到劳动部关于特殊医疗期的该项通知发布时间较早，对于通知内提及的精神病类的特殊疾病缺乏明确的法律定义或医学专业定义，故对于该项通知中所指的精神病应当泛指劳动者患有较为严重的精神类疾病，在法定的普通医疗期内无法康复正常工作的情况。通知中对于该种病情的列举应当属于对于疾病严重程度的列举，并非对于劳动者所患疾病名称种类的严格限制。本案中，宋某向法院提交的就诊检查记录中载明其患有中重度焦虑症、重度抑郁症，北京市垂杨柳医院也为其开具了连续休假证明，甲公司虽然否认宋某存在严重的精神类疾病，但并未向法院提交充分的相反证据，故应当认定宋某患有严重精神类疾病的客观事实成立，依照相关通知的精神应当给予其24个月的医疗期。

　　其次，对于宋某是否应当进行精神病鉴定及拒绝鉴定是否应当承担举证不能的不利后果的问题。本院认为，精神病系社会上对于精神障碍等严重精神类疾病一种通俗称呼，首先客观上缺乏对于该类疾病进行司法鉴定的明确医学及法律依据，其次依照《中华人民共和国精神卫生法》相关规定，不得违背本人意志进行确定其是否患有精神障碍的医学检查。且精神障碍的诊断、治疗，应当遵循维护患者的合法权益，尊重患者人格尊严的原则。本案中，一审法院向宋某释明要求其进行精神病鉴定，实际上是变相要求劳动者接受强制医学检查和诊断;在劳动者明确拒绝的情况下，一审法院以宋某拒不配合是否属于精神病司法鉴定为由，认定宋某承担举证不能的不利后果，有违《中华人民共和国精神卫生法》中关于尊重患者人格，自愿接受检查和诊断的立法本意，亦缺乏对于患病劳动者的人文关怀，故本院依法予以纠正。甲公司在宋某医疗期内解除劳动合同的行为，构成违法解除，应当向宋某支付违法解除劳动合同的赔偿金。但对于宋某主张的2017年7月1日至2018年4月30日期间的工资差额及100%赔偿金部分，考虑到此期间宋某并未向甲公司实际提供劳动，而经法院核算，甲公司向宋某支付的工资数额均不低于法定标准，故对于宋某该项上诉主张，本院不予支持。

　　再次，即使按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第六条、第七条之规定，按照宋某的实际参加工作的年限和本单位工作年限计算宋某的医疗期，甲公司也应当在宋某医疗期满仍需继续治疗的情况下，委托劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。但本案中，甲公司的提交的微信聊天记录显示，甲公司要求宋某配合做的是医疗鉴定，明显与法律规定不符，亦难以认定甲公司在此基础上作出的解除劳动合同的行为符合法律规定。综上，宋某的要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，于法有据，本院予以支持。

　　二、甲公司是否应当支付宋某医疗补助费?

　　甲公司上诉提出甲公司与宋某解除劳动合同的情形与《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示的复函》规定的情形不符，且未能进行劳动能力鉴定系宋某的原因所致，甲公司不应支付医疗补助费。宋某答辩称甲公司解除劳动合同时宋某患病没有痊愈是事实，甲公司违法解除劳动合同，所以应该支付医疗补助金。

　　对此本院认为，首先，劳动部办公厅对《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示的复函》劳办函[1996]40号)的规定，患病职工在合同期满终止劳动合同时，用人单位应当一次性支付劳动者不低于六个月工资的医疗补助费。该复函中仅规定了对于患病职工在合同期满后终止劳动合同的情况下，用人单位需要向患病的劳动者支付医疗补助费用;对于用人单位在医疗期内违法解除劳动合同的情况下，是否需要向劳动者支付医疗补助费用未作明确规定。而根据劳办发[1997]18号文《对于劳部发[1996]354号文件有关问题的解释的通知》的内容规定，“劳动者患病或非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付劳动者不低于六个月工资的医疗补助费是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。该规定对于应当给付医疗补助费的适用的情况进行了进一步的界定。而医疗期内违法解除的情况显然不在该文件适用范围内，故宋某的情况不符合文件规定的发放医疗补助费的条件。

　　其次，关于医疗补助费的相关规定文件-劳部发[1994]481号、劳部发[1996]354号、劳办函[1996]40号、劳办发[1997]18号文件产生时间均集中在1994-1997年间，由于制定时间较早，当时劳动合同法律制度、医疗保险制度的不完善、不健全是催生上述文件形成的客观原因和社会历史背景。由于担心因病或非因工负伤的劳动者在劳动合同到期后离开用人单位，既受伤病的影响不能及时参加新的工作，又无法享受当时还不普及的医疗保险的救助，故劳动部通过部门规章或通知的方式出台了上述规定。但随着2007年《中华人民共和国劳动合同法》的出台，对于劳动者因病或非因工负伤离职的情况，法律已经做出了明确的规定;人力资源社会保障部在2017年也已经发出通知明确废止了劳部发[1994]481号、劳部发[1996]354号规章文件;医疗保险制度也日益完善和普及，劳动者即使在因病或非因工负伤的情况下离职，也可以通过医疗保险制度得到较为充分的补偿。在这种情况下，尽管劳动部办公厅发出的上述复函或通知可能因为文件层级性质较低的原因，未被明确废止，但在劳动者据此主张医疗补助费的情况下，不应任意做扩大适用范围的解释。一审法院未充分考虑相关复函、通知中的适用条件即认定宋某符合医疗补助费的适用范围，明显有误，本院依法予以纠正。

　　综上所述，甲公司无需支付宋某医疗补助费72 272.34元;甲公司于本判决生效之日起五日内支付宋某违法解除劳动关系赔偿金252 003.96元;