王大路系江苏某公司员工，2009年10月26日入职。

　　2016年10月26日，公司在公告栏张贴搬迁通知，载明内容：“为了更好地发展和提升竞争力，同时创建更好的办公环境，经公司研究决定于2016年10月29日、30日(本周六、周日)搬迁至集慧路××号联创大厦……”。

　　王大路未按通知去新址上班。

　　2016年11月2日，公司向王大路发出《催促到岗通知书》，主要内容为：公司已经通过多种方式告知公司搬迁新址(搬迁至南京市××大厦××楼)，并明确要求于2016年10月31日到新办公室上班，但你不予理会，拒不遵守公司要求。现通知在接到本通知后3日内到新办公室上班，否则视为旷工，公司将按照《员工手册》第五章员工考核规定，根据《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定，合法解除与你之间的劳动关系。

　　王大路仍未按通知去新址上班。

　　2016年11月7日，公司又发出《催促到岗通知书》，写明公司最后一次通知你在接到通知后3日内到新办公地址上班，否则公司将按照《员工手册》第五章员工考核的规定，视为你第二次严重过失行为。

　　王大路还是未去新址上班。

　　2016年11月15日，公司作出《严重过失行为告知》，载明：你自2016年10月31日至2016年11月7日，连续旷工6天，2016年11月8日至2016年11月15日，再次连续旷工6天。根据《员工手册》第五章第三条第(二)项等公司规章制度的规定，你的上述两次行为均属于严重过失行为，现公司最后一次通知你在接到本告知2日内到新办公地址上班。否则公司将依据规章制度作出相关处理决定。

　　同日，公司向公司工会发出通知，写明王大路严重违反公司规章制度，拟解除劳动关系，并通知工会于2日内向公司提出意见，公司将对工会的意见，进行研究，最后作出决定。

　　2016年11月17日，工会向公司回复，认为对于拒绝搬迁仍在原址坚守岗位的员工，总经理不顾企业声誉进行打压，公司所述“连续旷工的严重过失行为”不存在，并建议进行协商处理。

　　2016年11月21日，公司作出《解除劳动关系决定书》，以严重违反公司规章制度，存在连续旷工的过失行为为由，解除与王大路的劳动关系。

　　2016年11月30日，王大路申请仲裁，仲裁委作出仲裁裁决书，认为员工的行为构成旷工，但因员工手册未经过民主程序制定，以此解除合同属违法解除，故裁决公司支付王大路赔偿金91980元(6132元/月×7.5个月×2倍)。

　　公司不服裁决，向一审法院提起诉讼。

　　一审判决：在明确知晓经营地址已经搬迁的事实后，仍在原工作地点“办公”属旷工。

　　一审法院认为，据王大路提交的证据可见，王大路对于公司搬迁及公司催促到岗的事实均明确知晓。从工会2016年11月17日的回函中载明的“对未搬迁仍在原址坚守岗位的员工，总经理不顾企业声誉和在行业、社会造成的负面影响，采取端网络、掐电话、给业务汇款和报销设卡等手段……”的内容可见，公司搬迁后，原工作地址已经不能完全符合办公的条件。王大路作为劳动者，在与公司签订劳动合同，建立劳动关系后，并无法律强制性规定及合同约定公司经营地址的变更必须经过职工大会讨论同意，故公司的经营地址的变更应属于企业经营自主权范畴。在此情况下，即便王大路仍在原址上班，也不能视为其系接受用人单位的安排开展工作，故应认定王大路的该行为属于旷工。

　　劳动者应当完成劳动任务，提供职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。如劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

　　本案中，公司作为用人单位享有经营自主权，王大路在明确知晓工作地点变更，亦知晓催促到岗的情况下，如认为公司经营地址的搬迁未经其同意或者搬迁已影响其权利，作为劳动者应当在遵守基本劳动纪律的前提下合法主张权利，而不应在明确知晓经营地址已经搬迁的事实后，仍在原工作地点“办公”。故王大路的该行为属于《中华人民共和国劳动法》第二十五条第(二)项规定的严重违反劳动纪律的情形，而不是正常出勤上班行为。

　　就此，员工手册的公示与否并不改变王大路严重违反劳动纪律的客观事实。据此，公司以王大路存在连续旷工的过失行为为由，解除与王大路的劳动合同不违反法律规定，属于合法解除双方的劳动关系。故对公司主张不予支付王大路赔偿金的诉讼请求，一审法院予以支持。

　　王大路不服，提起上诉。

　　二审判决：对于企业正常行使的经营管理及用工自主权，工会没有否决权。

　　二审法院认为，作为具有独立法人资格的有限责任公司，享有经营自主权，该公司出于正常经营的需要，决定另择新址办公，他人无权干涉。公司搬迁经营地址的决定，系该公司领导层集体讨论的结果，已经征得该公司股东同意，并非上诉人所述仅为个别领导的意愿，也不属于党委会决策研究的“三重一大”事项范围。

　　本着维护企业职工劳动权益的目的，参与协调劳动关系、对有损企业职工劳动权益的行为进行监督和纠正，确为企业工会的职责之所在，但对于企业正常行使的经营管理及用工自主权，企业工会没有否决权。

　　从本案的实际情况分析，王大路与公司签订的劳动合同中未明确约定工作地点，公司将经营地址搬迁至南京市集慧路××号联创大厦，两地均在南京市辖区之内，新址有公交线路抵达，公司通知王大路随公司搬迁至新址办公，没有降低王大路的工资标准和工作条件，也不具有侮辱性和惩罚性。因此，公司对王大路工作地点的变动，系企业合法行使用工自主权，并未损害王大路的劳动权益，不构成劳动法意义上的劳动合同变更。

　　《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”该法第二十五条第二项规定：劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

　　本案中，公司安排王大路随公司搬迁至新的办公地点上班，系合法行使用工自主权，王大路不服从公司的管理，在公司多次催告下，仍拒绝到新的办公地点上班。王大路主张其仍在原址“上班”，实际上其已拒绝了公司的工作安排，脱离了公司的管理，不能视为为公司正常提供劳动。因此，王大路自2016年10月31日至11月15日未到公司指定的办公地点上班的行为，构成长期旷工，属于严重违纪行为，公司有权与其解除劳动合同。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”

　　本案中，公司已于2016年11月15日将与王大路解除劳动合同的理由通知该公司工会，后于2016年11月21日与王大路解除劳动合同，符合法定程序。王大路以工会不同意解除劳动合同为由，主张公司解除劳动合同的行为违法，缺乏法律依据，本院不予采信。