【摘要】

　　《劳动合同法》第42条规定劳动者患病治疗期间，用人单位不 能行使解除劳动合同的权利，这是法律给予劳动者的特殊保护期，但 是这并不是意味着劳动者可以在此期间能够为所欲为，劳动者在享受 法律赋予的权利的同时，也要履行相应的义务。本篇以员工患病期间 未按照公司规章制度履行请假手续，用人单位以连续旷工构成严重违 反规章制度为由解除劳动关系获法院支持为案例，阐述用人单位在实 务中“特殊时期“如何解除劳动合同的几个要点。

　　【基本案情】

　　于某于2007年7月1日入职A公司，2012年1月1日，双方 建立无固定期限劳动合同关系。2015年3月13日，于某以生病为由 口头向A公司请假一个月用于治疗疾病获得批准;在请假期间于某 即未向A公司提交任何疾病的诊断证明也未向继续请假延长治疗期 限，2015年4月13日请假到期后于某未按时上班，由于于某未在A 公司履行任何请假手续的情况下连续旷工三天。A公司遂于2015年 4月17日以“于某连续三天旷工(无考勤记录)严重违反公司规章 制度和《劳动合同》约定”为由，通知工会公司准备予以解除劳动关 系。收到工会同意解除的回函后，当天向劳动合同载明的于某的住址 寄送了《解除劳动合同通知书》，载明劳动关系解除时间为2015年4 月19日。

　　2015年6月11日，于某向A公司送达《续假条》，载明因身患 重病，申请再续假15天(2015年6月13日-2015年6月27日)，并 要求A公司支付2015年4月份以来的病假工资。2015年6月29日， 于某向A公司寄送《辞职书》，称其之所以未前往公司上班，是因病 一直在接受治疗。并称2015年3月因病住院后，A公司从2015年4 月起拒发病假工资并停缴社保，故辞职。2015年7月于某申请至重 庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会，要求A公司向其支付解除 劳动合同经济补偿金、失业保险待遇损失、医疗补助费、病假工资等。

　　该案最终诉至重庆市第五中级人民法院，关于劳动关系的解除， 法院认为：A公司与于某签订的《劳动合同》及考勤制度均载明用人 单位对旷工情形严重的员工可以解除劳动合同关系，其中《劳动合同》 为双方当事人签订，且考勤制度经A公司职工代表大会讨论通过并 组织于某学习，两者均对于某产生约束力，在于某具备违反《劳动合 同》及考勤制度情形时，A公司解除与于某的劳动合同关系符合法律 规定及双方约定，并且A公司按照劳动合同中载明的代某住址向代 某送达了《解除劳动合同通知书》，A公司解除劳动关系的意思表示 已经于2015年4月19日送达至于某，A公司的解除行为已经发生效 力，双方的劳动关系于2015年4月19日解除。于某要求A公司支 付经济补偿金、失业保险待遇、医疗补助费的请求缺乏法律依据，不 予支持。

　　【评析】

　　本文作者作为A公司的代理律师，经历本案从劳动仲裁、法院 一审、二审全部阶段，从本案的事实来看，于某从请假一个月到向A 公司提起诉讼的期间确实在医院治疗，并且所花费的医疗费多达4万 元，但是最他得到这样一个败诉的结果，于某确实自己要承担很大一 部份责任。在他生病治疗期间只需要将诊断证明书面通知用人单位， 或者在所请的病假日到期后继续书面形式通知用人单位需要继续请 假治疗疾病，A公司均无权行使解除劳动合同的权利。而本案中，A 公司能取得胜诉除了于某自己的失误外，A公司自身的规范的劳动关 系制度建设在本案中起了非常大作用。 用人单位在以员工“严重违反规章制度”为由解除劳动合同时，从实 体和程序方面而言，应着重把握以下几要点：

　　一、实体方面

　　(一)判断员工的行为是否构成严重违反规章制度

　　《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章 制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，用人单位适用本条解除 劳动关系，前提须对员工行为“严重违反用人单位规章制度”的情形 作出了明确规定。而何谓“严重违反”，我国现行法律并未有明确标 准，因此用人单位在不违反法律、法规以及政策规定的前提下，须对 保障自主经营权以及尊重劳动者权益进行平衡，对“严重违反”的具 体情形作出明确界限。若用人单位并未规定员工的行为属于“严重违 反规章制度”的情形，用人单位仍据以解除劳动关系的行为则将面临 严格甚至是苛刻的审查，有着极易被判定为违法解除的风险。在本案 中A公司通过制定考勤制度，将“严重违反规章制度”的情形进行 了细化，使公司在适用“严重违反规章制度”时有了客观的标准。

　　(二)判断据以解除劳动关系规章制度的合法性及合理性

　　依照合法有效的规章制度进行自主用工和管理是法律赋予用人 单位的权利，同时也是司法机关在审理劳动争议案件中的重要依据。 因此，法律对于用人单位规章制度的制定有着严格的要求。《最高人 民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规 定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规 章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示 的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，规章制度应 具备以下三要件：一是内容合法;二是通过民主程序而制定;三是已 向劳动者进行有效公示。 但合法性并不是规章制度的唯一标准，在满足合法性的前提下还 应具备合理性。因此，规章制度不能超越合理权限对劳动者设定严苛 义务。若规章制度缺乏合理性从而损害劳动者权益，用人单位据此解 除劳动关系仍将面临支付赔偿金的风险。

　　二、程序方面

　　(一)通知工会义务

　　《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同， 应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳 动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会 的意见，并将处理结果书面通知工会。《最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定，建立了工 会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十 条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者 以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民 法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。因此， 用人单位单方解除劳动关系，应按照法律规定履行通知工会义务。前 述案例A公司若没有履行通知工会义务，其解除行为则为违法解除， 将面临支付赔偿金的法律风险。

　　(二)有效送达义务

　　用人单位解除劳动合同的决定必须向员工有效送达，否则解除劳 动关系的意思表示不能为劳动者知晓，解除行为就不能发生效力。前 述案例A公司若未按照劳动合同约定的代某住址有效送达解除通知， 则其解除行为不能发生效力。产生的后果即为A公司应当负担代某 2015年4月-6月期间的病假工资、医疗补助费用、失业保险待遇损 失、经济补偿金等费用。

　　综上所述，《劳动合同法》虽然是一部相对倾向保护劳动者的法 律，但是并不意味着劳动者可以为所欲为，在享受权利的同时诚信的 履行基本的义务的，才能更好的保护自己的利益。