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劳动者在治疗,为何单位解除合法?
发布时间:2020-10-14 丨 阅读次数:

  【摘要】


  《劳动合同法》第42条规定劳动者患病治疗期间,用人单位不 能行使解除劳动合同的权利,这是法律给予劳动者的特殊保护期,但 是这并不是意味着劳动者可以在此期间能够为所欲为,劳动者在享受 法律赋予的权利的同时,也要履行相应的义务。本篇以员工患病期间 未按照公司规章制度履行请假手续,用人单位以连续旷工构成严重违 反规章制度为由解除劳动关系获法院支持为案例,阐述用人单位在实 务中“特殊时期“如何解除劳动合同的几个要点。

  【基本案情】


  于某于2007年7月1日入职A公司,2012年1月1日,双方 建立无固定期限劳动合同关系。2015年3月13日,于某以生病为由 口头向A公司请假一个月用于治疗疾病获得批准;在请假期间于某 即未向A公司提交任何疾病的诊断证明也未向继续请假延长治疗期 限,2015年4月13日请假到期后于某未按时上班,由于于某未在A 公司履行任何请假手续的情况下连续旷工三天。A公司遂于2015年 4月17日以“于某连续三天旷工(无考勤记录)严重违反公司规章 制度和《劳动合同》约定”为由,通知工会公司准备予以解除劳动关 系。收到工会同意解除的回函后,当天向劳动合同载明的于某的住址 寄送了《解除劳动合同通知书》,载明劳动关系解除时间为2015年4 月19日。


  2015年6月11日,于某向A公司送达《续假条》,载明因身患 重病,申请再续假15天(2015年6月13日-2015年6月27日),并 要求A公司支付2015年4月份以来的病假工资。2015年6月29日, 于某向A公司寄送《辞职书》,称其之所以未前往公司上班,是因病 一直在接受治疗。并称2015年3月因病住院后,A公司从2015年4 月起拒发病假工资并停缴社保,故辞职。2015年7月于某申请至重 庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会,要求A公司向其支付解除 劳动合同经济补偿金、失业保险待遇损失、医疗补助费、病假工资等。


  该案最终诉至重庆市第五中级人民法院,关于劳动关系的解除, 法院认为:A公司与于某签订的《劳动合同》及考勤制度均载明用人 单位对旷工情形严重的员工可以解除劳动合同关系,其中《劳动合同》 为双方当事人签订,且考勤制度经A公司职工代表大会讨论通过并 组织于某学习,两者均对于某产生约束力,在于某具备违反《劳动合 同》及考勤制度情形时,A公司解除与于某的劳动合同关系符合法律 规定及双方约定,并且A公司按照劳动合同中载明的代某住址向代 某送达了《解除劳动合同通知书》,A公司解除劳动关系的意思表示 已经于2015年4月19日送达至于某,A公司的解除行为已经发生效 力,双方的劳动关系于2015年4月19日解除。于某要求A公司支 付经济补偿金、失业保险待遇、医疗补助费的请求缺乏法律依据,不 予支持。


  【评析】


  本文作者作为A公司的代理律师,经历本案从劳动仲裁、法院 一审、二审全部阶段,从本案的事实来看,于某从请假一个月到向A 公司提起诉讼的期间确实在医院治疗,并且所花费的医疗费多达4万 元,但是最他得到这样一个败诉的结果,于某确实自己要承担很大一 部份责任。在他生病治疗期间只需要将诊断证明书面通知用人单位, 或者在所请的病假日到期后继续书面形式通知用人单位需要继续请 假治疗疾病,A公司均无权行使解除劳动合同的权利。而本案中,A 公司能取得胜诉除了于某自己的失误外,A公司自身的规范的劳动关 系制度建设在本案中起了非常大作用。 用人单位在以员工“严重违反规章制度”为由解除劳动合同时,从实 体和程序方面而言,应着重把握以下几要点:


  一、实体方面


  (一)判断员工的行为是否构成严重违反规章制度


  《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位规章 制度的,用人单位可以解除劳动合同。因此,用人单位适用本条解除 劳动关系,前提须对员工行为“严重违反用人单位规章制度”的情形 作出了明确规定。而何谓“严重违反”,我国现行法律并未有明确标 准,因此用人单位在不违反法律、法规以及政策规定的前提下,须对 保障自主经营权以及尊重劳动者权益进行平衡,对“严重违反”的具 体情形作出明确界限。若用人单位并未规定员工的行为属于“严重违 反规章制度”的情形,用人单位仍据以解除劳动关系的行为则将面临 严格甚至是苛刻的审查,有着极易被判定为违法解除的风险。在本案 中A公司通过制定考勤制度,将“严重违反规章制度”的情形进行 了细化,使公司在适用“严重违反规章制度”时有了客观的标准。


  (二)判断据以解除劳动关系规章制度的合法性及合理性


  依照合法有效的规章制度进行自主用工和管理是法律赋予用人 单位的权利,同时也是司法机关在审理劳动争议案件中的重要依据。 因此,法律对于用人单位规章制度的制定有着严格的要求。《最高人 民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规 定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规 章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示 的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此,规章制度应 具备以下三要件:一是内容合法;二是通过民主程序而制定;三是已 向劳动者进行有效公示。 但合法性并不是规章制度的唯一标准,在满足合法性的前提下还 应具备合理性。因此,规章制度不能超越合理权限对劳动者设定严苛 义务。若规章制度缺乏合理性从而损害劳动者权益,用人单位据此解 除劳动关系仍将面临支付赔偿金的风险。


  二、程序方面


  (一)通知工会义务


  《劳动合同法》第四十三条规定,用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳 动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会 的意见,并将处理结果书面通知工会。《最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定,建立了工 会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十 条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者 以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民 法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。因此, 用人单位单方解除劳动关系,应按照法律规定履行通知工会义务。前 述案例A公司若没有履行通知工会义务,其解除行为则为违法解除, 将面临支付赔偿金的法律风险。


  (二)有效送达义务


  用人单位解除劳动合同的决定必须向员工有效送达,否则解除劳 动关系的意思表示不能为劳动者知晓,解除行为就不能发生效力。前 述案例A公司若未按照劳动合同约定的代某住址有效送达解除通知, 则其解除行为不能发生效力。产生的后果即为A公司应当负担代某 2015年4月-6月期间的病假工资、医疗补助费用、失业保险待遇损 失、经济补偿金等费用。


  综上所述,《劳动合同法》虽然是一部相对倾向保护劳动者的法 律,但是并不意味着劳动者可以为所欲为,在享受权利的同时诚信的 履行基本的义务的,才能更好的保护自己的利益。

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